Headhunterblog

Kennisnetwerken : kennis is macht of kennis is zacht?

2009-08-15T09:00:00.000-07:00

Tja als woordspeling wellicht niet de meest doordachte maar toch wel interessant om eens over na te denken. Een kennisnetwerk is, de naam zegt het al, eigenlijk niks anders dan een groep mensen die over dezelfde kennis willen beschikken. Dat willen is volgens ons wel een voorwaarde want als iedereen de kennis al heeft hoef je er ook niet over te netwerken, dan krijgt netwerken een andere bijvoorbeeld commerciële of sociale lading (beiden kunnen overigens best een aangenaam gevolg zijn van kennisnetwerken). De Vrije Universiteit en Viadesk hebben onlangs een onderzoek uitgevoerd naar het succes van kennisnetwerken (ook wel communities genoemd).
We nemen u graag even met het onderzoek.
Het uitgangspunt is dat het succes van een kennisnetwerk tweeledig is: dit wordt bepaald door de mate waarin kennis wordt gedeeld én door de mate waarin de leden meerwaarde ervaren van het netwerk. De tweeledigheid is onderling gerelateerd en de basis van het succes m.a.w. het één kan niet zonder het andere. Dus: hoe meer kennis wordt gedeeld, hoe meer waarde men ervaart en hoe meer waarde wordt ervaren, hoe meer kennis men deelt! Simpel maar wezenlijk.
Daarnaast is een kennisnetwerk het meest waardevol en dus aansprekend als het relevant is voor de dagelijkse praktijk. De netwerk leden hebben of een z.g. 'willingness to share' ;belangrijk voor de groep en wezenlijk voor het instand houden van het netwerk of een z.g. 'eagerness to share'; belangrijk vanuit het individu en wezenlijk voor het in gang zetten van het netwerk. Het mooiste is natuurlijk als leden beide '- nessen' hebben of krijgen. Dan is de cirkel rond en het kennisnetwerk blijvend 'levend'.
De kennis die men heeft van en over elkaar wordt ook wel het structureel kapitaal genoemd. Deze kennis geeft vertrouwen en is weer de basis om kennis te (willen) delen. Overigens denk nu niet gelijk dat kennisnetwerken gelijk interactief is. Dit is sterk afhankelijk van de doelgoep. Wellicht dacht u het al, maar hoe jonger de doelgroep hoe interactiever. Idealiter heeft elk kennisnetwerk een 'moderator' of 'stimulator' die de boel een beetje opstoot in de vaart der volkeren. Wel van belang is dat deze '- toren' niet teveel sturing gaan geven want dit gaat ten koste van het informele karakter van het kennisnetwerk. Dit informele karakter is een belangrijk aspect van succes en maakt kennis niet alleen macht maar zeker ook zacht.
Deel met ons uw kennisnetwerken of ervaringen ermee. Wie weet ontstaat er zo een kennisnetwerk over kennisnetwerken.

Ego Twitterij.....of toch zinvol netwerken?

2009-04-23T07:40:00.001-07:00

U heeft ongetwijfeld al gehoord over Twitter. Het kwetteren over 'wat ben ik nu aan het doen'. Eigenlijk bloggen in het klein. In ieder geval kort maar de vraag is ook krachtig? Een hype of toch wel handig om jezelf en /of je business te promoten? . De eerste vraag die u wellicht hiervoor moet beantwoorden is wie er eigenlijk geïnteresseerd is in wat U nu aan het doen bent. Daarvoor moet je of een groot ego hebben of je moet inderdaad iets interessants te doen hebben of ten minste iets doen waarbij anderen mensen er baat bij hebben dat te weten. Het zal u niet verbazen dat dit vaak niet het geval is en men er toch over Twittert. Daar moet je dus wel tegen kunnen. Basis van Twitteren is dat je met voldoende mensen bent verbonden en dat als dat het geval is dus zinvolle tweets (een twitter bericht) de wereld in stuurt. Als je met voldoende mensen verbonden bent dan kunnen deze je goed volgen en zal je zelf ook gevolgd worden want je bent dan zelf ook interessanter voor anderen. Pas dan gaat het twitteren wellicht zijn nut bewijzen. Een voorbeeld dicht bij huis. Je zal maar net als Headhunter een opdrachtbespreking hebben, daar over twitteren en een volger blijkt opeens een geinteresseerde of beter nog gekwalificeerde kandidaat te zijn. Wel een nadeel dat twitteren in tegenstelling tot chatten door iedereen te volgen is en dus privacy wel wat lastig is als je twittert. Daar zit in ieder geval bij een headhunter ook weer niet iedereen op te wachten. Het mooie van Twitter is daarentegen wel weer dat het enigszins het ultieme netwerken beoogt want het geven gaat vrijwel altijd voor het nemen. Je geeft informatie op een vraag en dan krijg je ook weer sneller informatie op jouw vraag uit je netwerk. In die zin is Twitter wel fair en uitermate sociaal. Je kan gegeven antwoorden ook delen via de RT (ReTweet), ook dit bevordert mits goed gebruikt absoluut je populariteit bij het netwerken. Ook kan je meer en meer Twitter als een zoekmachine gebruiken. Waarschijnlijk zag u de kritiek al aankomen. Als Twitter gebruikt gaat worden voor ego tripperij dan voorspellen wij weinig goeds. Reden temeer om op dit blog toch een lans te breken voor Twitter want als u als lezer meedoet is die kans wat ons betreft weer wat minder (deze opmerking moet uw ego voor vandaag weer voldoende gestreeld hebben toch?).
Probeer Twitter gewoon eens en deel ons uw ervaringen. Zoek eens via search.twitter.com naar werving en selectie of executive search en wie weet gaat er een wereld voor u open. Succes ermee wat ons betreft, wij zijn nu even uitgekwetterd.

Toedeledoki..............en nu?

2009-03-27T08:28:00.000-07:00

Een wel erg populair taalgebruik voor een serieus weblog. Zijn we dan toch geïnspireerd geraakt door de IEDP (iedereen elke dag plezier) LinkedIn groep waarvoor we onlangs werden uitgenodigd.
Daar gaat toedeledoki in ieder geval niet over, integendeel toedeledoki gaat over het verlies van je baan en daar is geen plezier van te maken. Wel is het misschien verstandig het gewoon te benoemen zoals het is: je ligt eruit......daarom toedeledoki dus. Wij werden deze week onaangenaam verrast door de harde werkelijkheid van een door ons zeer gewaardeerde columniste (Dominique Haijtema /'Blik naar binnen') van het FD die schreef over haar eigen toedeledoki moment. Bewonderingswaardig hoe scherp maar toch chique en daanaast tevens informatief zij haar eigen 'afscheid' (weliswaar als freelancer maar toch) bij het FD wist te benoemen. Graag delen wij met u de fases (rouwverwerking) van eigenlijk elk afscheid. We hopen het uiteraard niet maar in deze tijden zou het u of uw omgeving wellicht van pas kunnen komen. Leest u even mee.
In totaal bestaan er 5 fasen waar u doorheen moet. In het kort gaan deze van ontkenning tot acceptatie.
fase 1 : de fase van ontkenning (een afweermechanisme waarbij we de waarheid niet onder ogen durven te zien).
fase 2 : de fase van protest (woede en boosheid strijden om aandacht).
fase 3 : de fase van vechten en onderhandelen (jezelf weer enigszins oprichten).
fase 4 : de fase van verdriet (de logische dip daarna).
fase 5 : de fase van acceptatie (van het verdriet).

Psychologen zijn vrijwel eensluidend dat dit wel zo'n beetje voor iedereen de fasen zijn en dat hiervoor ook de tijd genomen moet worden door de 'slachtoffers'. Een goed afscheid is dus van belang en dat moeten zowel werknemers als werkgevers goed beseffen. Hiervoor is in ieder geval nodig even met elkaar de tijd nemen bij de z.g. 'ontslagaanzegging'. Direct tot de kern komen, rustig beargumenteerd de situatie uitleggen maar niet te lang over allerlei zaken 'doorzeuren' met elkaar. Werkgevers zouden van de nood een deugd kunnen maken door na de aankondiging van ontslag bij het latere exitgesprek (vaak juist niet met de direct leidinggevende maar logischer met Human Resources) de 'zwaktes' over het bedrijf (cultuur, managers etc.)te kunnen achterhalen. Dit is dus iets volkomen anders dan 'natrappen' voor alle duidelijkheid. Voor alles moet geprobeerd worden bij 'gewoon' ontslag de positieve kanten van de samenwerking te belichten. It's a small world en Nederland is nog kleiner. Succes (of eigenlijk niet) hiermee.

Het merk jezelf........wat is je kernwaarde?

2009-02-15T07:52:00.000-08:00

Inderdaad en nogal ambitieuze titel. Toch is het in deze tijd met 'personal branding' initiatieven als LinkedIn, Hyves, Twitter etc. zo gek nog niet om stil te staan wat het merk jezelf nu is. Je kan het ook het merk IK noemen maar dat klinkt weer wat narcistisch en daar kom je in deze tijd niet echt ver meer mee (vroeger ook niet overigens maar dat had toen nog niet iedereen door vandaar). Jezelf kunnen zijn is altijd belangrijk maar het merk jezelf gaat wel een stapje verder. Probeer eens je eigen kernwaarden te benoemen (energiek, creatief, doortastend etc, etc). Durf het daarna aan, deze te laten lezen aan je vrienden of (nog dapperder) je collega's. Kijk vervolgens of deze je ook zo zouden benoemen en als dat niet het geval is welke zij dan over jou op hun lijstje zouden zetten. Voor alle duidelijkheid het zijn jouw kernwaarden dus weer eerlijk en blijf bij jezelf maar werk wel aan je merk als blijkt dat anderen hele andere kernwaarden over jou zouden benoemen. Je 'personal branding' is dan in ieder geval niet optimaal. Laatst las ik een handige leidraad, "wees compleet, niet complex " als je aan 'personal branding' doet. Het mooiste zou zijn als van elke werknemer een kernwaarde profiel beschikbaar zou zijn. Ook handig als er er een nieuwe medewerker in een team moet worden aangenomen of teams moeten worden samengesteld.
Misschien heeft u voorbeelden van stevige 'personal brands' of 'kernwaarden' discussies in uw omgving, deel ze met ons. Als we in staat zijn het merk jezelf als vanzelfsprekend en nuttig te aanvaarden dan zijn wellicht vele toekomstige personality 'clashes' te voorkomen. Wat ons betreft hoeft u het boek 'De Prooi' (over de ondergang van het vroegere ABN Amro) van Jeroen Smit maar te lezen om uzelf een voorstelling te maken hoe merken die niet bij elkaar passen iets kapot kunnen maken. Of u merk(t) het vanzelf natuurlijk.

Werk. Hoe voelt het voor u?

2009-01-09T06:32:00.000-08:00

Is uw werk uw beroep of uw roeping? In een periode waarin menigeen überhaupt zich vragen stelt over zijn werk is deze vraag er nog bij wellicht wat teveel van het goede. Toch blijkt regelmatig dat men gewoon tevreden is met zijn werk maar dit bepaald niet als zijn roeping ervaart. Een verwende vraag dus? Ongetwijfeld, zeker in deze tijden, maar desalniettemin wel relevant omdat het de kwaliteit van het werken (toch een belangrijk onderdeel van het leven) in grote mate bepaald.
Werk hoeft niet altijd leuk te zijn begrijp ons goed maar we mogen toch hopen dat de 'tevredenheidbalans' positief uitvalt. Dat dit niet alleen belangrijk is voor uzelf maar ook voor de organisatie waarin uw werkt blijkt wel uit het feit dat organisaties met tevreden medewerkers aantoonbaar beter presteren en ook weerbaarder zijn voor negatieve sentimenten, zoals bijvoorbeeld een crises (zomaar een voorbeeld). Indien men met elkaar in staat is van zijn (m/v) beroep zijn roeping te maken dan levert dit veel meer op dan allerlei trainingen die vaak juist functionele verbetering nastreven. Dit betekent dus dat men aan 'de poort' veel meer moet letten en dus selecteren op houding (is de baan een roeping voor een nieuwe werknemer) in plaats van op vaardigheden. Soft? Absoluut niet. Houding is een keihard criterium waar men na de aanname regelmatig op zal worden afgerekend (helaas vaak in negatieve zin omdat men zijn beroep niet als roeping ziet). Zoek dus naar een roeping (desnoods gedeeltelijk) in uw werk en uw beroep wordt geen werken meer. Naïef? Absoluut. Maar heeft u een beter alternatief?
Heeft u ervaring met het maken van deze keuze als werknemer of als werkgever deel dit met ons. Maak werk van uw roeping.

Baan voor even of voor het leven?

2008-12-23T01:48:00.000-08:00

Hoe belangrijk is het hebben van een baan voor u, uiteraard even los van de financiële kant. Het blijkt dat het belangrijkste is of uw baan er toe doet. Wanneer u voelt dat u anoniem bent, irrelevant en als niemand uw prestaties meet dan heeft u in gewoon Nederlands een rotbaan. Voor alle duidelijkheid, het niveau van de baan heeft niks te maken met een rotbaan. Een schoonmaker kan meer voldoening halen uit zijn baan, mits hij dus niet door bovenstaande factoren is omgeven, dan een manager op een afdeling van een groot concern. Het zijn open deuren maar 'oprechte belangstelling' is minimaal een goed begin; vragen dus, communicatie dus; het aloude principe van goed management.
Wat wij ons nu afvragen is in hoeverre men eigenlijk durft te zeggen dat men een rotbaan heeft en nog belangrijker aan wie; de andere collega's, vrienden of aan diegene die er misschien wat aan kan veranderen namelijk gewoon uw baas. Het zou ons niet verbazen als dat niet gebeurd en als het al gebeurd dan vaak anoniem via werknemerstevredenheidsonderzoeken, overigens als second best option zo slecht nog niet.
Heeft u echt ervaringen hiermee, kent uw organisatie een 'rotbaan' alert, wij zijn benieuwd wat u ermee gedaan heeft en belangrijker nog of het ooit geholpen heeft er gewoon iets van te zeggen.
Ondanks alles toch fijne feestdagen, wie weet hebben wij u een goed voornemen aan de hand gedaan.

Word geen onuitstaanbare carrièretijger ? Adviezen van een Headhunter.

2008-11-10T01:44:00.000-08:00

Dat was wel even schrikken toen bleek dat dit de kop was van het artikel waaraan wij hadden meegewerkt in het boek 'Klaar met je studie' (Auteur: Kunieke Luth / FD Journalist).
Alhoewel net afgestudeerden niet echt tot onze doelgroep behoren vond Kunieke de inzichten van een ervaren Headhunter voor haar doelgroep juist relevant en ze heeft ons, niet ten onrechte blijkt, hiervan kunnen overtuigen. Uiteraard vinden wij dat u het boek zelf maar eens moet lezen maar enkele door ons benoemde adviezen willen we hier met u delen. Schroom vooral niet uw feedback te geven.
Wat waren onze adviezen:
- Leer multicultureel denken op de arbeidsmarkt die steeds internationaler aan het worden is. Nederlanders zijn hier van oudsher goed in en dus is dit juist onze kracht op de internationale arbeidsmarkt (en bij internationaal zakendoen).
- Denk slim en solide na over je carrière opbouw, vakkennis is van belang maar meer nog je persoonlijke ontwikkeling. Weet waar je kracht ligt en werk systematisch aan je eigen ontwikkelpunten.
- Het MKB is een ideale overstap in je midcareer, kapitaliseer je verworvenheden geleerd bij grote ondernemingen. Pak slim je leercurve bij een groot bedrijf. Besef wel dat er simpelweg minder verschillende functies zijn in het MKB daarentegen wel sneller (eind) verantwoordelijke functies.
- Wees ondanks je individualisme wel sociaal sterk. Teams bestaan uit individuen accepteer dat. Wees als manager aanwezig maar niet dominant. Faciliteer maar wees wel duidelijk. Dit is iets anders dan hardvochtig.
- Kijk vooral verder dan puur je carrière, zit er nog meer toegevoegde waarde in je leven.
- Plannen maken is goed, ergens naar toe werken prima maar zorg voor een tweede plan, word geen onuitstaanbare carrièretijger. Wees reëel in je horizon en besef dat een carrière ook in de breedte kan.
- Last but not least: Wat hebben toppers gemeen (of wat zouden ze in ieder geval gemeen moeten hebben).
1) gedrevenheid
2) geluk
3) bovenmatig succesvol
4) in balans
5) mensenkennis
6) sociaal handig
7) zelfkennis
8) inschattings- en doorzettingsvermogen
9) authenticiteit

Na lezing van het artikel vonden wij dat veel door ons benoemde zaken eigenlijk in elke fase van een carrière continue aandacht behoeven. Eigenlijk de reden om ook u tot de doelgroep te rekenen en onze bijdrage aan dit boek (in aangepaste vorm) ook hier te plaatsen. Graag zien wij uw eventuele opmerkingen en/of aanvullingen tegemoet.

Mocht u nieuwsgierig zijn geworden dan wat ons betreft veel leesplezier (Klaar met je Studie!, Kunieke Luth, ISBN 9789081250955).

En? Al een beetje 'nieuw' gewerkt vandaag?

2008-10-05T03:03:00.000-07:00

Getriggered door een artikel in Personeelsbeleid over het nieuwe werken willen wij u in deze turbulente tijden ook even vooruit laten kijken. Het blijkt dat met name jongeren het 'nieuwe werken' al vanzelfsprekend bij hun arbeidsvoorwaarden vinden passen. Mocht u nog niet weten wat dit nieuwe werken voor u en/of uw organisatie betekent dan loopt u weliswaar enigszins achter maar na het lezen van dit blog gelukkig niet meer. Het 'nieuwe werken' staat o.a. voor op afstand werken, flexibiliteit, loslaten van direct management en dus vertrouwen naar elkaar. Volgens Personeelsbeleid zijn HP, Achmea, KLM, Rabobank en Philips al behoorlijk ver in, het nadenken over of uitvoeren van, het 'nieuwe werken'. Toch schuilt er ook een gevaar in deze trend. Een organisatie bestaat uit de samenhang van individuen die, als het goed is, enigszins hetzelfde voor de organisatie nastreven (en nee we maken hier geen grappen over bankiers). Even een metafoor. Ook een voetbal/hockeyelftal werkt continue samen voor het beste resultaat. Vanzelfsprekend kan dat praktisch niet op afstand maar ook een elftal is a.h.w. een lerende organisatie van individuen met, als het goed is, een wezenlijk doel (punt) als gezamenlijk resultaat. Hoe kan je nu scoren als het elftal zo weinig bij elkaar is? Wij hebben nog niet heel veel verhalen/artikelen voorbij zien komen hoe organisaties o.a. met dit dilemma omgaan (en er zijn er vast nog meer als gevolg van het 'nieuwe werken'). Daarom zijn wij benieuwd of u al concrete ervaringen heeft met dit 'nieuwe werken', wat de gevaren zijn, de problemen, de voordelen, de opportunities en last but not least hoe u de teamspirit weet te handhaven. Bij Philips komen de teams minstens eenmaal in de week samen. Is dat voldoende? Deel uw ervaringen als was het alleen maar om te voorkomen dat afstand afstandelijk gaat worden. Prettige (nieuwe?) werkdag nog.

Pretmaken is leuk maar plezier hebben is wezenlijk .

2008-09-09T03:09:00.000-07:00

Pret is ongein, leuk maar niet altijd doeltreffend, dat hoeft overigens ook niet altijd. Plezier hebben is veel wezenlijker want hierachter schuilt een diepere waarde namelijk echt streven naar een aangenaam leven, niet af en toe dus maar echt als een levensvisie. Met plezier naar je werk gaan is iets anders de pretmaken op het werk. Plezier kan je bijvoorbeeld ook halen uit het creatief oplossen van iets schijnbaar onmogelijks hiervoor hoef je geen lach te uiten maar het geeft wel voldoening.
Het creativiteitsonderzoek van het FD kopte "plezier in het werk geeft vleugels" met als sombere onderzin "cynische collega's, controle en zelfcensuur maken de Nederlandse medewerker aanzienlijk minder creatief". Dit doet vermoeden dat creativiteit erg gelinkt is aan plezier hebben. Helaas blijkt de gemiddelde werknemer of leidinggevende nog nauwelijks zijn of haar nek uit te steken, want we voelen ons niet veilig genoeg in onze eigen omgeving dus exit creativiteit en dus exit plezier. Om u elk plezier te ontnemen is er volgens het FD ook nog de bedrijfsparadox van de 21e eeuw: terwijl ondernemingen om te overleven steeds creatiever en innovatiever (Euro 750 miljoen heeft economische zaken alleen hier al voor over) moeten worden is de controle op ondernemingen en dus haar medewerkers alleen maar groter geworden (met dank aan de aandeel- en toezichthouders).
Als klap op de vuurpijl blijkt dat het stellen van vragen (de basisvoorwaarde voor creativiteit) bij een kind 65 keer voorkomt per dag en tot ons pensioen is gedaald tot 6 keer per dag.
Wij zijn nu benieuwd hoe en of u creatief weet om te gaan met het dagelijkse gebrek aan creativiteit. Als het echt waar is dat we er gelukkiger van worden, het onmisbaar is voor het bedrijfsleven en zelfs de gehele samenleving waarom laten we dan eigenlijk ons plezier bederven? Probeert u eens deze vraag te beantwoorden. Als was het alleen maar omdat u er gelukkiger van zult worden!

Note: een waarschuwing voor de grote beursgenoteerde ondernemingen. Het blijkt dat de angst voor gebrek aan persoonlijke ontplooiing en creativiteit bij grote ondernemingen (vaak beursgenoteerde en dus toezicht- en aandeelhouder gedomineerde bedrijven) meer en meer talent doet besluiten voor wat kleinere ondernemingen te kiezen. Het zelf meer controle hebben over je eigen creativiteit blijkt hier een pullfactor op de arbeidsmarkt voor (groot) mkb bedrijven te zijn. Alleen daarom al reden temeer voor de grote beursgenoteerde bedrijven om voornoemde toch echt serieus te nemen.

Generatiekloof of oerkracht?

2008-08-14T01:25:00.000-07:00

Met dank aan het FD maar meer nog organisatie-psycholoog Aart Bontekoning die onlangs is gepromoveerd naar de invloed van generaties op de ontwikkelingen van bedrijfsculturen.
Eerst maar even kort de generaties benoemen en kijken of u zich erin herkent.
1) 1940 - 1955: protestgeneratie; optimistisch maar dominant. De huidige leiders.
2) 1955 - 1970: generatie X; onopvallende leiders, oog voor diversiteit. De aankomende leiders.
3) 1970 - 1985: pragmatische generatie; informele kenniswerkers, veelal ongeduldig. De aanstormende leiders.
4) na 1985 : 'screenagers'. Zelfbewust en kritisch. De toekomstige leiders.

Wat ons nu zo boeit aan dit onderzoek is wat het betekent voor onderlinge samenwerking van deze generaties in bedrijven. Het zijn zo op het eerste gezicht nogal wat tegenstellingen en dus is het van wezenlijk belang hoe dit uitwerkt binnen de organisaties waar deze generaties elkaar tegenkomen. Bontekoning zet dit nog sterker aan door te beweren dat het voortbestaan van veel bedrijven gebaat is bij een goede uitwisseling tussen de talenten en expertises van de generaties. Als men goed leest zou de generatie X hier het beste mee om moeten gaan. Het gevaar ligt op de loer bij de protestgeneratie indien die zich dominant opstelt en als de pragmatische generatie te ongeduldig wordt. Groep één staat innovatie in de weg, groep twee kan te snel gaan.
Uiteraard spelen ook individuele verschillen naast generatie krachten een grote rol maar toch denken wij dat voor een beter begrip binnen organisaties het zo gek nog niet zou zijn om gewoonweg de generatieverschillen te benoemen. Juist inzicht in elkaars generatie (zonder overigens elkaar gelijk in een hokje te plaatsen) geeft extra dynamiek binnen organisaties en zou de kracht van elke generatie, mits slim en juist toegepast, tot een oerkracht voor het bedrijf kunnen maken. Bij ons voelt in ieder geval een optimistische leider met oog voor diversiteit, een gezond stuk pragmatisme en behept met een goed stuk kritisch zelfvermogen als de wel bijna ideale leider.

We zijn benieuwd hoe uw ervaringen zijn en of u de 'oerknal' al ziet aankomen.

Vakantieblues of jam session?

2008-06-27T08:10:00.000-07:00

Meestal betekent vakantie voor de gemiddelde manager 'afkicken', 'onthaasten' maar meer nog een tijd van reflectie. Wij als Headhunters weten dat als geen ander want na de vakantie is het druk aan het 'kandidatenfront'. Reflectie leidt kennelijk tot beweging op de arbeidsmarkt. Toevallig kwam er net deze week een survey uit van Twijnstra Gudde Interim Managemnt ('Over the Top') waarin werd aangegeven dat ruim een kwart van de jonge managers een carrière aan de top van een grote organisatie ambieert. Let wel, we hebben het hier over jonge managers, dus to 35 jaar. Ik heb nog nooit een manager ontmoet die zijn werk serieus neemt en het toch niet druk heeft (ja ik ken wel Ricardo Semler maar die heb ik nooit ontmoet). Dus kennelijk is afkicken en onthaasten wel een logische reactie tijdens de vakantie. De vraag is echter of dit moment van reflectie nu persé tijdens de vakantie moet plaatsvinden. Het onderzoek van Twijnstra Gudde wees er namelijk ook op dat de 73% van de jonge managers 'het thuisfront minder zien' als belangrijkste reden aangeeft om geen bestuurszetel te ambieren dus kennelijk zijn we wel in staat voornoemde reflectie te benoemen als ze er gewoon even bij stil staan n.a.v. een concrete vraag. Een andere opvallende uitkomst was dat jonge managers de heersende managementstijl maar niks vinden. Zo maakt autoriteit plaats voor inspiratie en analytisch vermogen plaats voor communicatieve vaardigheden. Prachtige en ongetwijfeld (of is het zonder twijfel?) terechte ambities in deze tijd maar wij zijn toch echt wel benieuwd hoe juist deze ambities zich zulllen verhouden met 'afkicken, onthaasten en reflectie'. Juist deze zaken (noem het simpelweg luisteren, overleggen, feedback vragen) kosten in ieder geval in eerste instantie als manager juist meer tijd lijkt ons. Mocht u een kort momentje van reflectie hebben tijdens uw vakantie, probeer dan dit dilemma eens op te lossen. Wij zijn er nog niet uit.
Fijne vakantie namens HEADHUNTERBLOG.

En hoe dynamisch wilt U zijn ?

2008-06-04T04:31:00.000-07:00

Het CBS heeft bijna altijd gelijk dus het bericht in de ESB (Economische Statistische Berichten) van vandaag willen we absoluut met u delen.
De dynamiek op de arbeidsmarkt wordt groter. Nederland telde in 2006 (ja het CBS loopt inderdaad altijd wel wat achter met dergelijke metingen) 972.000 zogeheten 'baanvinders', bijna 14% van de Nederlandse beroepsbevolking. Deze groep telde 406.000 'baanwisselaars' (6% van de beroepsbevolking), de doelgroep van o.a. de recruitmentmarkt. Natuurlijk speelt een hoogconjunctuur een positieve rol maar het CBS constateert dat ondanks de invloed van economische omstandigheden de dynamiek structureel is. Dat laatste is nieuw en betekent echt iets voor de toekomstige arbeidsmarkt. Overigens neemt de arbeidsmarktdynamiek van werkenden wel af met de leeftijd, slechts een kleine meevaller wellicht. Het grootste probleem wel van de toegenomen arbeidsmarktdynamiek is dat werkgevers bijna wel gedwongen worden om op te leiden voor een functie bij een mogelijk andere werkgever als ze zelf niet in staat zijn aan deze dynamiek binnen het eigen bedrijf een oplossing te vinden. Dus de vraag hoe dynamisch wilt u zijn geldt niet alleen voor werknemers (wat dat had u bij het lezen van titel ongetwijfeld gedacht) maar zeker ook voor werkgevers. We zijn benieuwd naar uw antwoorden of (wellicht nog belangrijker) naar uw oplossingen van deze tegenstrijdige belangen.

CEO ambitie? Bezint eert gij begint.

2008-05-05T02:00:00.000-07:00

Voor dat u dit gaat lezen omdat u wellicht CEO ambitie heeft weet even dat vorig jaar ruim 30% van de 'beursgenoteerde' CEO's het veld kon ruimen. Om ervoor te zorgen dat u bij de andere 70% behoort is verder lezen wellicht wel de moeite waard. Ook overigens als u helemaal geen CEO ambitie heeft maar een 'gewone' directeur wil worden of al bent dan is onderstaande zeker de moeite waard.
- De nieuwe CEO moet zich snel bewijzen dus branchevreemde CEO's worden schaarser en schaarser, dit is jammer want 'over de schutting kunnen kijken' is juist zo gek nog niet. Niet de branche maar of de ervaring in de nieuwe fase van het bedrijf nodig is is vaak een verstandiger keuze. Hiervoor is wel lef nodig; tja wat nu?
- Korte termijn vraagt om een 'just do it' mentaliteit. Sleeves up i.p.v. lange termijn vergezichten. De CEO als doener, niet als denker. Met dank ook aan private equity.
- Visie is iets anders dan lange termijn denken. De CEO moet wel een duidelijke visie hebben, bij voorkeur voordat hij/zij de job accepteert dunkt ons. Selecteer dus zeker ook op visie niet puur op skills en/of branche kennis.
- De CEO moet persoonlijke kracht hebben, een duurloper zijn. Dit moeten ze willen uitstralen om zodoende er zorg voor te dragen dat dat anderen hen (willen) volgen.
- Mensenkennis / Selectieskills. Een CEO is weliswaar de leider maar niet de alleskunner. Van wezenlijk belang is dat hij/zij in staat het juiste team om zich heen te verzamelen. Geen loner dus maar een samenbindende leider dus die zijn team de ruimte geeft echter wel zonder zelf 'out of control' te raken.
- Bescheidenheid of Held? Beiden wat ons betreft. Echter de Held moet bescheiden zijn, gewoon zijn werk doen en vooral authentiek en eerlijk zijn. Loyaliteit bestaat uit respect niet uit ontzag.
- Dienend. Mocht het u niet zijn opgevallen de nieuwe generatie managers gaat in ieder geval niet harder lopen door autocratisch leiderschap dus als de CEO niet dienend wil zijn krijgt hij/zij er de 'medewerkers ' gratis bij; meelopers i.p.v. hardlopers. De keuze is aan U.

Mocht u inmiddels allang zijn afgehaakt om uberhaupt tot de 100% te willen behoren dan kan het in ieder geval geen kwaad uw eigen skills eens tegen het licht te houden want als de CEO niet alles alleen kan dan geldt bovenstaande natuurlijk ook voor de 'gewone' manager.
Succes ermee, en laat het ons vooral weten als we iets cruciaals over het hoofd hebben gezien.

Scoren met (management)metaforen....leerzaam voor de sporten van uw carrièreladder.

2008-04-05T05:01:00.000-07:00

Getriggered door een buitengewoon scherp artikel in FemBusiness over 'De berg als managementmetafoor' leek het ons leuk maar bovenal zinvol u uit te dagen uw sport(management)metaforen met ons te delen. Om u in de stemming te krijgen citeren wij alvast wat managementmetaforen van Katja Staartjes, interimmanager en de eerste en enige Nederlandse vrouw die de Mount Everest heeft beklommen. Zet u schrap:
- "als je niet echt wilt, haal je de top niet".
- "Presteren in de meeste sporten twintigers het best, bij bergbeklimmers ligt de piek van 30 tot 50". “Zo is het ook in het bedrijfsleven. Om de top te halen, heb je kwaliteiten nodig die je gedurende je leven ontwikkelt".
- "Die top is dan geen Everest, maar een beursgang of reorganisatie. Je moet kunnen relativeren, risico’s inschatten, timen, slagvaardig zijn en onderscheidend vermogen hebben".
- "Ik heb de top gehaald, maar het proces was niet goed. Het ontbrak aan teamgeest“. "Het proces is net zo belangrijk als de top".
- "Een bedrijf kun je niet alleen leiden, een berg niet in je eentje beklimmen. Iedere medewerker, ieder expeditielid draagt bij aan het succes. Als leider bepaal je weliswaar de strategie, maar zonder magazijnmedewerkers, secretaresses en salesmensen is er geen bedrijf".
- " Kies jaarlijks een beperkt aantal doelstellingen. Liever een paar gerealiseerd dan een dozijn net niet. Met te veel doelen verlies je het overzicht. Het is net als met te veel ballast in je rugzak: je wordt trager, minder slagvaardig. Het levert middelmatigheid op”.
- "Zelfkennis is een voorwaarde om de top te halen". “Je houdt het alleen vol als je in verbinding blijft staan met jezelf en je grenzen goed bewaakt".
- "Door jezelf te kennen en beperkingen op te leggen, bal je je krachten samen. Succes heeft ook met loslaten te maken. Verbetenheid kost veel energie en creëert een negatieve sfeer. Slecht weer op de berg of op de beurs zijn vervelend, maar je verandert er niets aan. Kunnen loslaten is daarom net zo belangrijk als doorzettingsvermogen."

Wij waren aangenaam verrast door deze 'bergmetaforen'; wie weet ben u een zeiler, hockeyer, voetballer of zelfs schaker etc. en kunt u ons meenemen in uw 'sportmetaforen'.

Klein maar (toch) fijn of Big is beautiful ?

2008-03-05T03:25:00.000-08:00

Het blijkt dat veel starters op de arbeidsmarkt in eerste instantie kiezen voor een carrière bij een groot bedrijf. Een goed salaris, kans op internationale ervaring en doorgroeimogelijkheden zijn de 'drivers' van deze keuze. Interessant is echter dat recent onderzoek heeft uitgewezen dat de omvang van een organisatie mede bepalend is voor tevredenheid op de werkvloer. Het zal u wellicht verbazen maar werknemers bij bedrijven met minder dan honderd werknemers zijn het meest tevreden, presteren beter en zijn ook nog eens gemotiveerder dan hun collega's bij de grootbedrijven.
De belangrijkste motivatie op over te stappen naar een kleiner bedrijf blijkt het gegeven dat men zich verloren voelt in de enorme organisaties, men de 'corporate politics' zat is en eigenlijk de doorgroeikansen niet zo groot zijn als men had gedacht omdat men simpelweg in de massa minder opvalt. Tevens komen beslissingen in grote organisaties trager tot stand en heeft men er zelf weinig invloed op.
Overigens, voor alle duidelijkheid, er is niks mis met een carrière in een groot bedrijf. Sterker nog wellicht is het als startpunt helemaal zo gek nog niet. Wel zien wij als Headhunter meer en meer juist de 2e en 3e lijns managers, vaak begin 40-ers, bewust een keuze maken voor een kleinere onderneming. Dan weet men vaak beter wat men wil en kan de keuze voor een kleiner bedrijf vaak bewuster worden gemaakt. Deze keuze is vaak beter gemotiveerd zowel wat betreft branche en functie als ook (en zeker niet onbelangrijk) betreffende de bedrijfscultuur waar men denkt te passen. Wel een reeële kanttekening bij al dit moois. De doorgroeikansen zijn minder ruim dan bij een groter bedrijf, de breedte overigens weer wel. Tevens, en dat is niet geheel toevallig ons specialisme als Headhunter, is het momentuum om een overstap te maken zeker voor 2e en 3e lijns managers uit de grote bedrijven die in een kleiner geheel 1e lijns manager wilen worden bepaald niet ongunstig. De komende jaren zullen zestigduizend mkb-bedrijven ter overname worden aangeboden, een uitgelezen kans voor de manager die ook ondernemerambities heeft.
Heeft u ervaring met bovenstaande deel dit met ons zodat ook anderen een solide afweging kunnen maken want als big beautiful is geweest kan klein minstens daarna zo fijn zijn.

Midlife crises of Midcareer opportunity ?

2008-02-15T02:11:00.000-08:00

Getriggered door een artikel in Harvard Business Review is bovenstaande vraagstelling geboren.
Aangezien wij als Headhunter, meer en meer specialiseerd in DGA opvolging voor (groot) MKB bedrijven, met name te maken hebben met Senior Managers die dus exact in hun midlife en midcareer zitten leek ons een antwoord op bovenstaande vraag buitengewoon interessant.
Zowel toenemende vergrijzing als het feit dat managers steeds minder vaak bij dezelfde baas een life time employment hebben en/of zoeken maakt dat onze doelgroep juist tijdens hun midcareer een substantiële tweede carriëre beginnen, zoals aangegeven vaak als opvolger van een DGA in een eindverantwoordelijke rol. Harvard Business Review rekent af met twee mythes en wij vragen ons af of u zich hierin herkent?
De eerste mythe is dat midlife het begin is van een fysieke, mentale en sociale aftakeling. Het blijkt dat juist executives door hun toegenomen zelfkennis een grote mate van vrijheid en onafhankelijkheid verworven hebben, meer mogelijkheden dus i.p.v. aftakeling.
De tweede mythe is dat midlife een tijd van magische transformatie is. Het blijkt dat juist deze focus en dit denken een ' enkele reis met eindhalte teleurstelling is'. Transformatie wellicht ja, bepaald niet voor iedereen (hier ligt een rol voor de Headhunter) en al zeker niet magisch. Midlife transities, dus o.a. een tweede carriërestap, moeten juist geworteld zijn in realisme (weer een rol voor de Headhunter).
Zoals gezegd zijn wij benieuwd of U zich eigenlijk wel herkent in het afrekenen met deze twee substantiële mythes. Laat het ons weten, zowel in uw als in ons voordeel.

Groepsprocessen of excessen?

2008-01-17T05:44:00.000-08:00

Omdat het komende jaar in ieder geval nogal wat bankiers er mee te maken krijgen alvast een sporadisch inzicht wat ze te wachten staat (met dank aan Roos Vonk, hoogleraar psychologie Radboud Universiteit Nijmegen). Mensen die ooit tot twee aparte groepen behoorden, zullen elkaar niet juichend omarmen. Integendeel want er bestaat een natuurlijke neiging om de eigen groep als superieur te zien. Enkel het gegeven dat medewerkers in een groep zijn ingedeeld, roept een oergevoel op t.w. 'mijn groep is beter'. Volgens de psychologie ontleent men aan het behoren tot een groep een sterk stuk eigenwaarde, en die wil natuurlijk niemand zomaar even over boord gooien. In organisaties waar leden van verschillende teams niet alleen hun eigen groepsleden beter kennen, maar ook nog eens verschillende belangen en doelen hebben worden de verschillen (die er per definitie zijn tussen verschillende groepen) onvermijdelijk van invloed.
Breng ze in contact is vaak de genoemde oplossing echter dit werkt uitsluitend als het contact vrijwillig tot stand komt (dit is bij een fusie/overname natuurlijk zelden het geval), de groepen een vergelijkbare status hebben (idem bij een fusie/overname) en de groepsleiders moeten het contact duidelijk steunen (die zijn echter zelf vaak ook weer onderdeel van een groep en hebben ook hun belangen). Het hebben van een gezamenlijk doel wil wel helpen maar dat moeten de groepen dan wel zien zitten (ook niet de meest sterke kant van een overname/fusie). Eigenlijk blijkt de enige remedie te zijn dat er persoonlijke relaties tussen de leden van de groepen moeten gaan ontstaan. "Het wordt druk op de hei in Nederland".
Graag horen wij uw 'heiverhalen' en dus uw feedback want u met uw allen bent de 'massapsycholoog'.

Is uw loyaliteit te koop?

2007-12-12T06:35:00.000-08:00

Met de krapper wordende arbeidsmarkt komt al snel de beloning als oplossing voor het tegengaan van personeelsverloop. De vraag is natuurlijk of dit werkt, hoe lang het werkt en of dit eigenlijk wel zo verstandig is. Wij als Headhunters hebben ook graag een beter salaris in de aanbieding als één van de verleidingstrucs. Werkgevers proberen bijvoorbeeld door een z.g. retentiebonus het personeel langer vast te houden en ook managers zoeken vaak de oplossing voor het vasthouden van personeel in geld. Toch blijkt geld in de praktijk maar kort te werken, veel houdbaarder is het kweken van loyaliteit. Als geld een bonus is voor zitvlees gaat het zich zelfs tegen het bedrijf keren, want een goede doorstroming hoeft niet zo slecht te zijn. Eén ding is zeker, loyaliteit is gewoon niet te koop omdat het te maken heeft met verbondenheid en inzet. Dat is een gehechtheid die je moet kweken en koesteren en hier kan zelfs een headhunter niet tegen op. Wat ons als headhunter nu interesseert is in hoeverre uw loyaliteit misschien toch te koop is. Als geld het niet is wat is het dan wel? Laat het ons weten zowel in uw als ons belang uiteraard.

Hoe wel is uw zijn? En hoe wel wilt u zijn?

2007-11-12T03:06:00.000-08:00

Met dank aan Towers Perrin die ons deze eye opener heeft verschaft. Slechts 40% van het topmanagement schijnt werkelijke interesse te tonen in het welzijn van zijn/haar medewerkers. Ook scoren carrièremogelijkheden en tevredenheid rondom personeelsbeleid slecht. Ons dunkt overigens het uiten van interesse bovenstaande al aardig zal ondervangen. Wat ons nu interesseert is waarom u interesse in uw welzijn van uw management (en naar anderen toe van uzelf mocht u zelf manager zijn) eigenlijk zo belangrijk vindt. Is dit eenvoudigweg gewoon te herleiden tot de intermenselijke verhoudingen zoals we die kennen en uiten in onze privésfeer? Is dit een afgeleide, lees 2e lijns boodschap van het onontbeerlijke schouderklopje? Toont het management of uzelf hierin zijn eigen kwetsbaarheid (vragen over welzijn lokt tenslotte een wedervraag uit)? Wij geloven sterk in 'wezenlijke interesse' in mens en organisatie maar voelt u dit zelf eigenlijk ook wel zo en uiteraard, die vraag mag ook wel gesteld worden, levert het wel wat op. Wij kunnen niet anders maar stel dat het wel anders kan dan is het toch aardig hier bij de aaname van medewerkers of selecteren van management rekening mee te houden en dus gewoon maar te benoemen : "wij doen niet aan interesse, wij doen aan resultaat".
Enfin, we zijn benieuwd naar uw gevoelens hierover.

Wat is uw keus? Hiërarchie of vertrouwen? Onze keuze is lef en geduld !

2007-10-03T07:22:00.000-07:00

Wij werden onlangs geconfronteerd met een wezenlijke vraag m.b.t. leiderschap namelijk of deze vanuit hiërarchie of vanuit vertrouwen gegeven moet worden. Iedereen zal gevoelsmatig zeggen vanuit vertrouwen want hiërarchische leiders dat klinkt wel erg passé. Toch is het nog steeds zo dat management vaak op hiërarchie geënt is want dit is wel zo makkelijk voor leiders en duidelijk voor de medewerkers. Belangrijker is echter de vraag wat welke keuze oplevert. Om precies te zijn wat het oplevert in geld voor het bedrijf en oplevert in tevredenheid voor de medewerkers. Om maar meteen met de uitslag te beginnen. Bij gewone bedrijven, dus niet bedrijven in crises, levert het geven van vertrouwen meer tevredenheid bij medewerkers op (dat dacht u waarschijnlijk al) maar het levert ook een doelstellingstijging t.o.v. van hiërarchisch leiderschap op van plus 10 tot 20 %. Dus zowel meer verdienen als een prettiger werkomgeving. Daarnaast stimuleert het sturen op vertrouwen ook de intrinsieke motivatie, mensen krijgen meer plezier en voldoening in hun werk en dus wordt de extrinsieke motivatie, met name geld en status, minder belangrijk. Eigenlijk is alleen de leider zelf de pineut als leider. Hij/zij boekt weliswaar betere resultaten maar boet in aan gezag, moet veel meer geduld hebben, investeren in vertrouwen , beter communiceren en vooral beter luisteren. Dit zijn niet altijd de sterkste karaktereigenschappen van een leider helemaal niet als ook nog van de leider gevraagd wordt dingen meer los te laten want wat is dan nog zijn/haar houvast.
Wij zijn benieuwd naar uw ervaringen zowel als 'lijdend' voorwerp als als leider zelf. Heeft uw leider al dit lef of heeft u dit zelf al als leider? Deel de plussen en minnen met ons want ook dit onderzoek behoeft continue toetsing uit de praktijk. En de praktijk, dat bent U.

Hoe New Boy bent U eigenlijk ?

2007-09-09T06:11:00.000-07:00

Getriggered door een interview voor een speciale arbeidsmarkt bijlage van het NRC werden wij uitgedaagd eens na te denken hoe de wereld tussen de Old Boys en de New Boys aan het veranderen is.
Wij hebben daar een duidelijke mening over maar zijn uiteraard minstens zo benieuwd of U zich herkent in onze analyse. Lees eens mee met ons.
Het old boys network is al langere tijd aan het afnemen. De z.g. new boys zijn individueler ook m.b.t. netwerken en daarnaast pro-actiever met hun loopbaan bezig. Het blijkt dat new boys eigenlijk geen old boys meer worden want dan zijn er weer nieuwe new boys en de oudere new boys zijn veel te beweeglijk om oud te worden. Wij zien de oudere new boys veranderen in informal investors (want genoeg hiervoor verdient) of in ondernemers. De ondernemers vallen uiteen in twee groepen t.w de ondernemers zelf gaan ondernemen of zij die een (kleiner) bedrijf gaan overnemen (DGA opvolging etc.) en dan gaan ondernemen.
Ziet u deze ontwikkeling nu ook of behoort u tot voornoemde new boys doelgroep en voelt u het ook zo laat het ons eens weten.

Bent u ook toe aan verandering? Wij Headhunters wel. Wakker worden!

2007-08-08T07:00:00.000-07:00

De Headhunting markt is al een tijdje aan het veranderen. Maar hebben we dat eigenlijk als branche wel door. Wij denken van niet en dat past wel een beetje bij onze branche die toch niet direct als zeer vooruitstrevend te boek staat. Volg onze analyse een en geef uiteraard uw comment.
Voor alle duidelijkheid 'de art of ' Headhunting an sich blijft redelijk zichzelf. Wat wel verandert is de kandidatenmarkt en hierop moet de branche wel anticiperen denken wij.
De headhuntingmarkt valt uiteen in twee groepen t.w. de internationale grote (referral business) spelers zoals Heidrick & Struggels, Egon Zehnder, Spencer Stuart etc. en de meer locale spelers met al dan niet een (virtueel) internationaal netwerk en/of specialisatie. Analoog hieraan verandert de kandidatenmarkt echter substantiëler namelijk in zij die, vaak middels ook internationale (internet)netwerken (Xing, LinkedIn etc.), hun carrière richting geven en zij die kiezen voor een locale carrière (al dan niet niet na een eerst internationale carrière te hebben gehad). Dwars door deze tweedeling loopt echter een meer psychologische lijn t.w. die van de multinationale expat careers en die van de individuele carrièremakers die hun loopbaan zelf meer richting willen geven. Deze laatste ontwikkeling is er één die, ons inziens, het landschap van Headhunting fundamenteel gaat veranderen en a.h.w. een nieuwe tweedeling zichtbaar maakt. Wij denken dat de grote internationale headhunters goed zijn en moeten blijven in het managen van internationale carrières binnen, vrijwel altijd, multinationale ondernemingen (internationale top careers maar zeker ook midcareers). De locale headhunters zouden zich moeten gaan zich richten op locale carrières maar ook en in toenemende mate op de z.g. new boys individualisten (vaak dus komend uit de internationale expat wereld) die kiezen voor zelfstandige local careers en eigen ondernemerschap. Fantastisch dat dit precies de doelgroep kan zijn en/of gaat worden die de komende 15.000 Nederlandse DGA's per jaar zo goed kunnen gebruiken als hun opvolgers. HUNTaHEAD (en deze sluipreclame moet u ons maar even niet kwalijk nemen) heeft overigens speciaal voor voornoemde ontwikkeling al een label in de markt gezet: MKBHunting (zie .http://www.huntahead.nl/algemeen/mkbhunting.html).

OPCEO's (OverPaid CEO's). Loon of hoon naar werken?

2007-07-07T07:28:00.000-07:00

Het schijnt dat de heer Balkende per jaar verdient wat Jeroen van der Veer per week verdient. Leuk om te weten maar het blijft 'peanuts' vergeleken met onze Amerikaanse overburen waar het gras toch weer groener is. We kunnen gerust stellen dat Amerika wat beter kan omgaan met loon naar werken dan wij Calvinistische Nederlanders. Maar toch? Lees even met ons mee. In de VS ontvingen minstens 85 CEO's $ 10 miljoen of meer. De held tussen de sloebers is Ray Irani van Occidental Petroleum die vorig jaar $ 420 miljoen verdiende. Het algemeen geaccepteerde uitgangspunt is in Amerika dat de beloning in overeenstemming moet zijn met de gecreëerde aandeelhouderswaarde. Kennelijk was dat bij Ray Irani het geval dus niet zeuren naar Amerikaanse standaarden. Echter de topman van Verizon verdiende vorig jaar $ 21 miljoen terwijl de aandelenkoers achterbleef bij die van zijn concurrenten. Daarnaast ontvingen vorig jaar 35 weggestuurde (dus kennelijk falende) bestuurders in totaal $ 800 miljoen aan ontslagvergoedingen. Hierbij is Robert Nardelli van Home Depot die $ 210 miljoen dollar meekreeg bij zijn vertrek niet eens meegerekend. Niet weggaan of overstappen maar weggestuurd worden is het devies. Het geknakte ego moet wel wat kosten overigens; een bestuurder in de VS die vrijwillig vertrekt krijgt gemiddeld $ 300.000 mee, een weggestuurde bestuurder gemiddeld $ 8.1 miljoen. Dat pluche zit toch wat comfortabeler.
Overigens begrijp ons goed, jaloezie is vaak een onderdeel van deze discussie en daar willen we niet aan mee doen. Toch blijft de door ons gestelde vraag nog wel knagen: wil je als CEO nu liever loon of hoon naar werken? Geef ons input voor loon of hoon misschien kunnen we de discussie wat breder trekken dan de voornoemde getallen.

We hebben weinig te klagen. Toch? Eye-openers gezocht.

2007-06-08T07:15:00.000-07:00

Onderzoek van het Britse onderzoeksbureau FDS International geeft aan dat de Nederlandse werknemers het gelukkigst zijn met hun baan en het minste hierover zeuren. FDS ondervroeg bijna 14.000 werknemers in 23 landen over de hele wereld dus ze hebben in ieder geval zich er niet makkelijk vanaf gemaakt.
Franse, Britse en Zweedse werknemers klagen het meest. De Nederlandse, Ierse en Thaise werknemers zijn uiterst tevreden. Japanners en Duitsers klagen niet, maar zijn niet tevreden.
Saillant detail, zonder politeke bijbedoelingen overigens, de onderzoekers zien een verband tussen ongenoegen enerzijds en inkomensgelijkheid en individualisme anderzijds.
Mocht u andere, wellicht cultureel bepaalde, factoren weten over het klachtgedrag van de mondiale werknemers laat het ons weten, wie weet heeft u enkele 'eye openers' voor onze lezers.

Work/Life balans. Wat verstaat u daar eigenlijk onder?

2007-05-07T08:30:00.000-07:00

Een interessant onderzoek van de Association of Executive Search Consultants (AESC) met verrassende uitkomsten.
Voor het eerst in 20 jaar zijn managers bereid salaris en carrière-perspectieven in te leveren voor een beter privé leven. Een groot gedeelte, en dat lijkt ons zeer van belang m.b.t. de arbeids marktcommunicatie van het bedrijfsleven, laat weten dat de balans tussen werk en privé voor hen van doorslaggevend belang is om elders te gaan werken. Voor alle duidelijkheid dit betreft onderzoek onder managers in Europa, VS maar ook Azië. Meer dan 50% is ontevreden over de work/life balans met name door de technische ontwikkelingen die dit makkelijker kunnen verstoren. 56% denkt er serieus over een carrièrestap te weigeren als deze een negatieve invloed zou krijgen op het privé leven.
Waar wij nu benieuwd naar zijn is niet zozeer in welke categorie u valt maar met name wat u nu eigenlijk beschouwd als een inbreuk en wat dus uw work/life balans in onbalans brengt.

Google your Career! But you're not the only one.

2007-04-04T08:03:00.000-07:00

In de VS is een nieuw type dienstverlening ontstaan: het opschonen van de op het web ontstane reputatie voor personen op zoek naar een baan. Maar liefst (of is het slechts?) 26% van de P&O adviseurs Googlet zijn kandidaten alvorens met hen in gesprek te gaan. 12% kijkt op sociale netwerksites als Hyves, Facebook etc. Van deze genoemde 12%, en nu wordt het serieus, gaf vervolgens 63% aan niet verder te gaan met de kandidaten/sollicitanten omdat hen e.e.a. niet beviel van de kandidaat of dat iets niet klopte met de eerder door kandidaten gegeven informatie.
Voor alle duidelijkheid het kan ook in uw voordeel werken 'gevonden' te worden, daar weten wij als Headhunters alles van.
Mocht u nu toch zenuwachtig zijn geworden laat Reputationdefender.com of DefendMyName.com uw slaaptablet worden want zoals gezegd ook dit is inmiddels 'serious business' geworden.
Wij zijn uiteraard weer benieuwd in hoeverre u zelf met voornoemde ontwikkeling in aanraking bent geweest zowel als zoekende of als diegene die 'gevonden' is en wat uw ervaringen zijn. Laat het ons weten.

Macht. Taboe of zegen?

2007-03-16T09:55:00.000-07:00

Macht is een taboe. Gereguleerde macht een zegen?
Met dank aan Ber Damen van bureau Berenschot die zojuist is gepromoveerd op wat de belangrijkste drijfveer is voor topmanagers. U raadt het al: macht. Overigens zullen topmanagers dit zelf nooit direct toegeven maar Ber Damen wist d.m.v. een uitgekiende vraagstelling toch het juiste antwoord te krijgen. Overigens, en dat maakt het onderzoek wel interessant, met macht is 'an sich' niks mis volgens Damen. De meeste topmanagers gebruiken macht om dingen naar de hand te zetten maar mits dit op een sociaal aanvaardbare en ethisch verantwoorde wijze gebeurd is daar dus niks mis mee. Sterker nog deze organisaties zijn aantoonbaaar succesvoller dan organisaties waarbij managers voornamelijk uitgaan van eigen eer en glorie. Geld speelt in tegenstelling tot wat men vaak denkt ook nauwelijks een rol (althans in Nederland). Gek genoeg (of beter misschien triest genoeg) speelt 'erbij horen' ook nauwelijk een rol; it's lonely at the top we wisten het al. Wat wel van belang is dat managers feedback krijgen op hun rol want zelfoverschatting ligt continue op de loer. Wat Damen in ieder geval duidelijk maakt is dat er bij leiderschapsontwikkeling niet alleen gekeken wordt naar competenties maar minstens zo sterk ook naar persoonlijke drijfveren. Saillant is in dit geval dat de beste bedrijven worden bestuurd door nederige managers met een enorme wilskracht, verantwoordelijkheidsgevoel en prestatiedrang. Laten we dat dus maar gereguleerde macht noemen.
Wij zijn wel benieuwd naar uw ervaringen en/of gebruik van macht. Herkent u zich in bovenstaande of herkent u situaties die bovenstaande bevestigen of juist ontkennen. Wij horen het graag. Want u bent lijdend of leidend dunkt ons.

Uw ego is een totalitair regime !

2007-02-26T05:20:00.000-08:00

Tja, het is even wennen als je ego zo wordt aangesproken. Alle informatie over jezelf die niet pas van komt wordt omgebogen of weggefilters, zodat het gewenste beeld beschermd wordt volgens hoogleraar psychologie Roos Vonk. Men vindt niet alleen dat men beter rijdt, slimmer is enzovoort, maar ook dat men een reëler beeld heeft van zichzelf. Mocht men hieraan twijfelen dan zoekt men feedback, vaak onbewust, van mensen die het zelfbeeld bevestigen en als een vertrouweling wel de waarheid zal zeggen dan wordt dit vrijwel altijd aangenaam verpakt: "er ontgaat je weleens iets ja" betekent dus "'je hebt je ogen in je zak zittten". Volgens Roos Vonk is het besef dat je opvattingen over jezelf zeer beperkte geldigheid het begin van wijsheid. Of het begin van veel ellende t.o.v. het totalitair regime natuurlijk.
Wij zouden wel eens eerlijk van u willen horen hoe eerlijk uw omgeving eigenlijk is over u en of u daar eigenlijk wel behoefte aan heeft. Nog moeilijker wellicht is een eerlijk antwoord op de vraag wat u van de eerlijkheid van uw partner, collega, baas etc. vond en wat u er concreet mee heeft gedaan als ze heel heel misschien ergens ver weg wel een punt hadden.
Wie durft?

Het nieuwe kabinet. 'Corporate Politics' maar dan anders.

2007-02-14T00:53:00.000-08:00

Het nieuwe kabinet van CEO Balkenende is een feit. Dat is goed nieuws want er is werk aan de winkel in BV Nederland. 'RvC voorzitter' Wijffels heeft goed werk verricht daar is iedereen het wel over eens. De vraag die wel bij ons als Headhunters blijft hangen is of de RvC voorzitter zich niet met het hele team van BV Nederland had moeten bemoeien. Niet een echt eerlijke vraag overigens want in de 'pressure cooker' van ministersbenoemingen binnen één week (!) lijkt zoiets op voorhand een onmogelijke opgave. Welk bedrijf heeft nu binnen één week al zijn andere RvB leden en Divisiedirecteuren benoemd. In het bedrijfsleven zou men dit zelfs onverantwoord noemen. Is BV Nederland dan toch anders en dus onze mindset t.o.v. dit kabinet verkeerd? Tijd zal het leren maar toch zou het zo'n gek idee niet zijn een professionele Headhunter bij voorkeur samen met een Organisatie psycholoog eens 'door het kabinet' te laten lopen. Met bijvoorbeeld de Belbin of AEM cube methodiek in de hand zal er alvorens een kabinet totstand te brengen eerst goed gekeken moeten worden naar de teamsamenstelling van een kabinet. Dus niet puur gericht op competenties (we gaan er gemakshalve maar vanuit dat dit wel goed zit bij dit kabinet) maar gericht op wat het team als geheel met competenties én persoonlijkheden voor het totaal kan betekenen. Dus niet uitsluitend politieke benoemingen, vriendjespolitiek etc maar een zakelijke afweging op basis van na te streven resultaat. Voor alle duidelijkheid wij menen absoluut dat het kabinet in alle integriteit tot stand is gekomen maar dit wil nog niet zeggen dat het tot stand is gebracht met de hoogste mate van professionaliteit zoals bijvoorbeeld een Headhunter dit na zou streven. Welk bureau (GITP, Peter Robertson van de AEM cube zelf etc.) durft de handschoen op te pakken die wij als Headhunter wel moeten aanreiken maar nooit zelf moeten oppakken (ieder zijn vak: een Headhunter is geen assessor of test psycholoog). Wie o wie durft bijvoorbeeld al was het maar op micro niveau het team Donner/Aboutaleb te assessen of wellicht nog spannender het team Albayrak/Hirsh Ballin.
Tijd zal leren of we ons misschien voor niks zorgen hebben gemaakt. Wat we in ieder geval nooit zullen weten is of de teamsamenstelling niet (nog) beter had gekund. Wat we wel weten is dat de affaire Heinsbroek/Bomhoff met bovenstaande aanpak zeer waarschijnlijk voorkomen had kunnen worden, CEO Balkenende is dus een gewaarschuwd mens. En dat lijkt ons voor BV Nederland toch een gemiste kans. Zoals gezegd: 'Corporate Politics', maar dan anders.

Hoe waardenloos bent u eigenlijk?

2007-01-28T12:48:00.000-08:00

Onderzoek van het Europees samenwerkingsverband van organisatie-adviesbureaus geeft aan dat tweederde van de bedrijven en instellingen in Europa bewust waarden hanteren en dat die ook echt bijdragen aan het succes van hun organisatie.
Succesvolle organisaties zijn vaker extern georiënteerd, meer gericht op de klant en de leefomgeving. Het succes blijkt uit de winstgevendheid, het innovatief vermogen en de mate van maatschappelijk verantwoord ondernemen.
Wij zijn wel benieuwd of u zich ook bewust bent van uw waarden (definitie: diepgevoelde en gedeelde overtuiging die aangeeft hoe iedereen zich binnen de organisatie gedraagt en dient te gedragen) en waar dit uit blijkt. Dit geldt zowel voor uzelf als natuurlijk voor de organisatie waarvoor u werkt. Bent u of uw organisatie een volger of juist trendsettend. Staat het ergens verstopt in het jaarverslag of heeft men het er op de werkvloer ook echt over.
Wellicht aardig om alvast te weten is dat kleinere organisaties met name klantgerelateerde waarden belangrijk vinden, terwijl groter organisaties met name medewerkergerelateerde waarden voorop zetten. Kennelijk is er dus ook differentiatie in waarden.
Nu maar hopen dat u onze vraag op zijn waarde weet te schatten.

En gaat u nog een beetje lachen in 2007 ?

2006-12-21T01:41:00.000-08:00

Wij werden getriggered door een kort artikel in het FD over het bedrijf HumourUs. Dit bedrijf is gespecialiseerd in het 'lachen', ja u leest het goed in lachen dus.
Volgens de oprichter van dit bedrijf Kate Hull-Rodgers is humor een wezenlijk onderdeel voor succes en daar zijn wij het eigenlijk wel mee eens.
Be fair niks is zo erg als sjacherijnige collega's, klanten, leveranciers etc. Lachen is dus belangrijk.
Want HumourUs interessanter maakt dan de gemiddelde stand-up comedian, Freek de Jonge of anderen is dat zij erkennen dat lachen gewoon te leren is, net zoals wij ooit hebben leren fietsen.
Het is dus niet nodig een moppenboek (vaak niet echt leuk overigens) uit het hoofd te gaan leren. Veel zinvoller is het om de fysieke prestatie van het lachen te leren. Dat is dus hetgeen HumourUS traint. Overigens betekent dit niet dat gewoon lachen en pretmaken op kantoor minstens zo belangrijk blijft om elkaar te stimuleren, blijf wat ons betreft hiervoor elke gelegenheid aangrijpen.
Wat wij graag zouden horen in hoeverre er op uw werkplek nu daadwerkelijk veel gelachen wordt en hoe u dit ervaart. Lachen om collega's is iets anders dan met collega's en zo zijn er nog heel wat varianten.
Mocht u geinspireerd zijn door dit wellicht lachwekkende (des te beter) verzoek laat het ons weten of klik even op http://www.humourus.org.uk/ In ieder geval veel plezier voor 2007 ! Aan ons zal het niet liggen.

Wat maakt u gelukkig?

2006-12-12T05:26:00.000-08:00

Even een korte opsomming van enkele onderzoeken.

Volgens de Word Map of Happiness van sociaal psycholoog Adrian White (University of Leicester) blijkt geluk meer samen te hangen met gezondheid dan met rijkdom. Ook blijkt kapitalisme niet te leiden tot een lagere graad van geluk. In combinatie met onderwijs en gezondheidszorg is zelfs het omgekeerde het geval. Ook opvallend is dat bewoners uit landen met een sterk collectieve inslag niet gelukkiger zijn dan bewoners van individualistische samenlevingen. Wij voegen aan dit onderzoek toe het onderzoek van Ruut Veenhoven (Erasmus Universiteit ) en hieruit blijkt dat grote inkomensverschillen op zich geen effect hebben op het geluksgevoel van mensen. Andersom maakt inkomensgroei ook niet per definitie gelukkiger m.u.v. heel arme landen. Belangrijkste factoren voor geluk zijn gezondheid, het hebben van een baan en een goed sociaal netwerk. Inkomensgelijkheid vergroot dus het geluksgevoel niet of nauwelijks. Wat wel weer invloed heeft is als men zichzelf gaat vergelijken, dat heeft absoluut invloed op het geluksgevoel. Dus het breed uitmaken van rijkdom en of publiceren van topsalarissen draagt bepaald niet bij aan het geluksgevoel van mensen. Dus toch geluk is met de dommen? Wat niet weet wat niet deert wellicht.
Wat wij graag van u willen weten is hetgeen u nu werkelijk gelukkig maakt en of u wellicht andere belangrijke geluksvariabelen zou willen toevoegen of noemen.
Graag horen wij van u.

Hoe belangrijk is intuïtie voor u?

2006-11-23T08:21:00.000-08:00

Eerst even een korte intro om onze vraag te verduidelijken. Zie hiervoor ook onze HUNTaHEAD website.
"
Meten is weten.........of toch niet?
Onderzoek van PR bureau Burson-Marsteller onder CEO's geeft aan dat 62% van hen intuïtie noemt als belangrijkste beïnvloeder op het bedrijfsbeleid. Financiële cijfers en concurrentieanalyses scoren slechts respectievelijk 44 % en 41 %. Wel hebben de CEO's meer behoefte aan inzicht in de impact van onvoorziene gebeurtenissen op hun bedrijf bij de herbeoordeling van hun strategieën en herschikking van middelen. Kennelijk is het meten niet veilig of goed genoeg en blijft intuïtie over wellicht. Overigens geeft 62% van de CEO's wel aan het moreel als uiterst belangrijk te zien bij bedrijfsbesluiten en besteden ze o.a. hierdoor 42% van hun tijd aan direct contact met hun medewerkers. "

Waar wij nu benieuwd naar zijn is in hoeverre intuïtie uw dagelijkse beslissingen bepaalt en uiteraard wat hier het gevolg van is of is geweest. Zowel uiteraard de positieve als negatief uitgepakte gevolgen. Het onderzoek van Burson-Marsteller is goed maar laat zich niet uit over de gevolgen. Deze vraag lijkt ons nu juist heel relevant vandaar dat wij hem even stellen.
Volg uw intuïtie en doe mee aan onze vraag.

En waar kiest u voor?

2006-11-13T02:23:00.003-08:00

Onderzoek wijst uit dat er nogal wat variabelen zijn om het naar je zin te hebben in je werk. Wij vroegen ons af of er wellicht nog andere zaken zijn waarvoor men kiest. Eerst even de feiten op een rijtje. De werknemer van de toekomst gaat sowieso uit van een goede beloning, dit is geen wens meer maar een vanzelfsprekenheid.
Uit zijn in ieder geval contractzekerheid, life time employment en een baan voor de status. In zijn vrijheid, afwisseling, uitdaging en ruimte voor het privé leven. Kleine bedrijven geven meer geluksgevoel maar ontberen wel vaak een betere organisatie en bieden minder kansen / mogelijkheden.
Wat wij ons nu afvragen is of er naast deze zaken nog andere zaken zijn die toch het belang van het noemen waard zijn. Dit omdat feiten natuurlijk dominant zijn in onderzoeken en wij juist ook de niet dominante factoren wel eens willen horen. Dit zou bedrijven namelijk pas echt onderscheidend en dus aantrekkelijk kunnen maken.
We zijn benieuwd naar uw reacties.

En hoe aardig is uw baas of bent u zelf?

2006-10-30T01:22:00.000-08:00

Gekke vraag wellicht maar toch blijkt deze vraag meer en meer relevant te worden. Lees het boek van Tim Sanders (een amerikaanse coach van leidinggevenden) 'The likeability factor' en het blijkt dat vriendelijkheid in het bedrijfsleven een belangrijke factor aan het worden is voor succes. Waren vroeger de toverwoorden voor succes autonomie, onafhankelijkheid,vrijheid en zelfsexpressie inmiddels zijn de nieuwe woorden vriendelijkheid, relevantie, empathie en echtheid. Overigens moet vriendelijkheid wel gepaard gaan met duidelijkheid, inderdaad een soms lastige spagaat. Wellicht heeft u de special van het financieele dagblad van vorige week gelezen met als titel 'angst voor de baas'. Hieruit blijkt dat managers met een persoonlijkheidsstoornis bepaald geen uitzondering zijn dus er valt kennelijk nog een wereld te winnen.
Wat wij ons nu afvragen is of u zelf (als baas/manager)of uw baas eigenlijk vaak stilstaat bij deze z.g 'aardigheidsquotiënt' en belangrijker nog of dit inderdaad werkt.
Wij zijn benieuwd naar uw anekdotes.

Reputatiemanagement. Wat is uw rol?

2006-09-20T02:50:00.001-07:00

HP staat onder grote druk nu blijkt dat de (outside) board op kennelijk onbetamelijke wijze enkele managers heeft laten bespioneren om een lek te traceren. Enkele 'koppen' zijn er al gerold en demoties in de outside board lijken een kwestie van tijd. Lekken is uiteraard minstens zo onbetamelijk maar dat is op dit moment voor HP althans niet echt meer de issue waar het om gaat. Het gaat HP om haar reputatie temeer daar haar eigen corporate website letterlijk spreekt over "onderling vertrouwen en respect".
Mogelijk toevallig maar in ieder geval op het juiste moment komt het blad Business Horizons met een onderzoek waaruit blijkt de succesvolle ondernemingen niet kunnen zonder een goede bedrijfsreputatie en werknemers vormen daarin een cruciale factor. Bedrijfsreputatie blijkt zo belangrijk omdat dit een niet te kopiëren concurrentievoordeel biedt, zeker in combinatie met gemotiveerd personeel.
De vraag die wij ons stellen en die wij u (werknemers en werkgevers) voor willen leggen is de volgende.
Hoe reputatiebewust bent u en/of is uw bedrijf? Staat dit hoog op de agenda of wordt hier eigenlijk nooit bewust over gepraat en hoe bewust gaat u er zelf mee om in uw day to day business.
We horen het graag.

Krapte op de arbeidsmarkt........en nu?

2006-09-13T13:12:00.000-07:00

De krapte op de arbeidsmarkt begint na aanvankelijk wat aanloopverhalen nu echt een probleem te worden. De politieke partijen hebben hun mening al gevormd t.w. meer oudere werknemers in dienst nemen en langer doorwerken. Wij vragen ons af hoe haalbaar deze opties zijn zonder daarmee overigens politieke statements te willen uitlokken.
MKB Nederland voorzitter Loek Hermans is al bang voor een loongolf als gevolg van de krapte. De loongolf an sich is overigens niet zozeer het probleem maar meer de concurrentieverhoudingen die hierdoor verstoord kunnen worden als mondiaal exporterend land. De vakbonden lopen zich al warm om looneisen te stellen en je kan ze dat wellicht niet eens kwalijk nemen na vele jaren 'pas op de plaats'. De werknemers worden zeer waarschijnlijk beweeglijker, wellicht brutaler en in ieder geval zelfverzekerder.
Heeft u als werkgever of werknemer in uw directe omgeving al concreet te maken met deze problematiek en nog belangrijker wat is dan uw concrete oplossing? Uiteindelijk is 'de markt' zelf diegene die de oplossingen zal bepalen. En u weet. De markt dat bent u.
Wij horen graag uw anekdotes.

Hoge bomen en de wind..............

2006-08-28T01:51:00.000-07:00

Waarschijnlijk heeft u het al gelezen. Wiet Pot / Directievoorzitter van Kempen moet van de Nederlandsche Bank (DNB) vertrekken. Een respectabel bankier heeft een 'faux pas' gemaakt door zijn privé transacties niet aan de compliance officer van Kempen te melden. Let wel, het betreft hier geen voorkennis, geen verrijking maar gewoon een dommigheid. Wiet Pot had zelf al zijn ontslag voorgesteld n.a.v. deze dommigheid maar de commissarissen vonden een boete voldoende. DNB dacht daar echter anders over i.v.m voorbeeldfunctie etc. Hoge bomen dus..............
Fair of unfair? Is een dommigheid, onzorgvuldigheid die expliciet niet gericht was op zelfverrijking nu een reden om de loopbaan van een zeer succesvol bankier ten gronde te richten. Let wel, dit is een unicum in de Nederlandse bankwereld en trekt dus ook internatitonaal aandacht.
Wij komen er niet echt uit. Het is natuurlijk wel heel knullig van een bankier om hierop te struikelen.Is het woord knullig gerechtvaardigd want niet te kwader trouw?
Aan de andere kant ook DNB moet grenzen stellen en dat weet elke bankier. Maar toch?Wiet Pot heeft een respectabele en integere staat van dienst en dat weet DNB ook.
Wij zijn benieuwd benieuwd hoe de wind in 'corporate Nederland' waait in dit geval. Laat ons weten hoe u hierover denkt.

Waard of weird is niet de vraag. Wat doet het met u?

2006-08-25T01:10:00.000-07:00

U heeft het wellicht al gelezen. De nieuwe topman van VNU (David Calhoun) bedingt $ 100 miljoen als inkomen en vergoeding. De vergoeding betreft ook de misgelopen bonussen etc. die hij niet zal incasseren als 1 van de 4 VP's van GE. De andere $ 50 miljoen betreft een share van 0,5% in het aandelenkapitaal van VNU. Dus $ 100 miljoen als (toekomstig) inkomen. Forse bedragen die de private equity spelers die VNU overgenomen hebben kennelijk over hebben voor het succes dat David Calhoun zou moeten gaan brengen. Wij laten ons niet direct uit over het bedrag an sich, in Amerika schijnt dat toch normaler te zijn. Wat wij ons wel afvragen wat dit doet met de 'gewone' werknemers van het VNU concern die eind dit jaar weer hun evaluatiebesprekingen ingaan met daarbij passende (tja wat is passend)verhoging van hun inkomen. Of dichterbij, hoe zou Rob de Ruijter (de CFO) zich voelen, of nog erger Rob van den Bergh (de ex topman).Die zijn al die jaren afgescheept met een fooi. Wat ons nu interesseert is niet de beloning zelf maar wat dit doet met de 'rest' van een concern. Werkt het demotiverend voor hen, is het voor hen business as usual, werkt het misschien juist motiverend om ook de top te bereiken? Enfin, werkt u bij een onderneming waar de topman(nen)(m/v)erg goed verdienen dan zijn wij toch wel benieuwd hoe u zich dan voelt.
Overigens wat Headhunters mogelijk kunnen leren van deze deal is dat branche er kennelijk niet altijd toe doet bij CEO benoemingen. David Calhoun heeft weliswaar wel verstand van BtoB marketing maar deze nooit opgedaan in een informatie gedreven omgeving. Dat maakt de overstap wel dapper zowel van VNU als van David Calhoun. De toekomst zal uitwijzen of het weird of waard is geweest.

Uw Headhunter als carrière- of management adviseur?

2006-08-21T02:31:00.000-07:00

Dit is een open vraag die zowel aan kandidaten- als opdrachtgevers gesteld kan worden. Bottomline is de vraag natuurlijk wat u in één van de rollen van een Headhunter verwacht.
Ook de Headhunter heeft zo zijn beperkingen laat daar geen misverstand over bestaan en is dus geen management coach (dat zijn er overigens wel heel veel inmiddels maar dat terzijde) of Mc Kinsey consultant. Maar als het goed is is een Headhunter ook wel meer dan een 'vacatures-vuller'(inderdaad een afgeleide van vakkenvuller). Daarom onze vraag. Wat wilt u als toegevoegde waarde zien van een Headhunter? Het doel van het inschakelen van een Headhunter is voor de kandidaat het vinden van een mooie volgende opportunity in zijn/haar carrière en voor de opdrachtgever het vinden van een kandidaat. As simple as that. As simple........of verwacht u toch echt meer en wat dan wel?
Wij zien benieuwd waar de grenzen van ons vakgebied liggen. En die bepaald u, dus laat het ons weten.

En heeft uw vakantie nog wat opgeleverd?

2006-08-14T05:30:00.000-07:00

Weer terug van vakantie en back to business as usual. Nog wel even geinterviewd door Elsevier over ons Headhunterblog tijdens de vakantie en dat was wel weer leuk voor ons. In ons geval was het toch handig bereikbaar te zijn tijdens onze vakantie (zie ons vorige blog).
Ongetwijfeld heeft u tijdens uw vakantie weer wat mensen ontmoet die mogelijk interessant voor u zijn. Wij vragen ons af of u daarmee bezig bent tijdens uw vakantie of dat u zich juist enigszins afschermt van het business development wat mogelijk in uw genen zit. Tevens zijn wij benieuwd of u denkt dat business development bij de BBQ in korte broek beter werkt dan op kantoor in (mantel)pak. Minstens zo nieuwsgierig zijn wij of u tijdens uw vakanties in 1e instantie onbekenden al inschat wat voor 'werk ze doen'. Vaak begint een gewoon praatje aan bijvoorbeeld het zwembad heel gewoontjes maar toch denken wij dat bijna iedereen wil weten wat de andere persoon nu doet. Vaak is het al pakweg de 3e vraag. Uiteraard is het ook makkelijk het gesprek op gang te houden want be fair, wie praat er nu niet graag over zijn werk. Heeft uw voor ons leuke vakantie verhalen, laat het ons weten op dit blog. Wel uiteraard business en loopbaan gerelateerd.
Overigens Headhunterblog zat in een verlaten villa midden in een natuurgebied in Spanje en een weekje op een chateau in Frankrijk. Helaas (ach wat heet) geen executives ontmoet maar wel leuk gesproken met een binnenhuisarchitecte, een kinderarts, neurochirug, makelaar en ambulancebroeder dit waren zo'n beetje de enige mensen die wij 'echt' gesproken hebben dus onze score staat op pakweg 90%.

Vakantie. Hoe bereikbaar wilt u zijn.

2006-07-20T03:53:00.000-07:00

Ook voor Headhunterblog is de vakantie aangebroken. Net vorige week kwam Ernst & Young met een opvallend onderzoek waarbij met name hoogopgeleiden meer en meer stress ondervinden omdat ze bereikbaar (moeten) zijn tijdens hun vakantie(s). Blackberry, mobile phone, laptop etc. alles maakt het mogelijk in ieder geval geen excuus meer te hebben onbereikbaar te zijn. Uitsluitend echt (mobiel) onbereikbare oorden zijn nog een escape maar die zijn vrijwel niet meer te vinden en de vraag is of dat 'vluchtgedrag' door de gemiddelde baas/klant/collega echt op prijs gesteld zal worden.
Bent u ook bereikbaar of heeft u uw 'onbereikbaarheid' afgedeald op uw werk? Wij zijn wel benieuwd wat de trend is op dit moment en of u zich door uw omgeving laat leiden in uw 'lijden', want dat is het dus volgens Ernst & Young. Want ons betreft mag u ook na uw vakantie reageren :).
Wat u ook doet (of juist nalaat), prettige vakantie in ieder geval.

How many chiefs and how many indians?

2006-07-17T05:57:00.000-07:00

Intel ontslaat ruim duizend managers omdat er meer managers dan 'gewone' werknemers zijn aangenomen terwijl de concurrentie met AMD (de andere chipmaker) dreigt te worden verloren en het beursaandeel met 1/3 is gedaald.
Hoeveel chiefs en indians heeft een bedrijf eigenlijk nodig vragen wij ons af. Verschilt het per business, per land, per bedrijfscultuur etc. etc.?
Wij kunnen ons eigenlijk geen goed onderzoek hiernaar herinneren dus wij hebben het antwoord niet.
Als u het wel denkt te hebben en/of te weten, deel het met ons.

New names in Corporate Nederland: Chief Synergy Officer.

2006-07-14T03:25:00.000-07:00

De primeur is voor de Telegraaf Media Groep. Hier wordt Rob Eijkelenkamp benoemd tot 'Chief Synergy Officer', een chef voor de nog losstaande onderdelen van het concern. De rapportagelijn is rechtstreeks aan de Raad van Bestuur dus dat lijkt ons een nieuwe functietitel die toch wel het noemen waard is. Mocht u ook nieuwe corporate names voor ons hebben die origineel of vernieuwend zijn laat het ons weten en gebruik dit blog.

Is een optie nog wel een optie..........?

2006-07-13T07:49:00.000-07:00

Mogelijk is zich een 2e Enron aan het ontluiken in het Amerikaanse bedrijfsleven. Maar liefst zestig (!) bedrijven in Amerika zijn in een onderzoek betrokken hoe zij hebben gehandeld met opties naar hun directieleden. Al 18 (!) directieleden hebben inmiddels het veld geruimd. Het betreft zaken als het antidateren van opties om deze meer waard te laten zijn voor de bestuurders. Ook Apple directeur Steve Jobs is bij het onderzoek betrokken m.b.t. deze "appeltjes voor de dorst".

Wat denkt u eigenlijk van opties voor directieleden. Zijn excessen als bovenstaande niet meer dan logisch bij opties of is 18 directieleden op alle duizenden corporate guys in de US slechts 'minor detail'en dus een risico dat we bij opties maar moeten lopen. We zijn benieuwd hoe u erover denkt.

Dappere dodo's versus zekerheidszoekers.

2006-07-11T02:00:00.000-07:00

Het CBS heeft net uitgerekend dat vorig jaar werknemers gemiddeld tien (!) jaar bij dezelfde baas werkzaam waren. De logische redenen: economische laagconjunctuur en dalende werkgelegenheid. Als statistiek natuurlijk leuk maar nog leuker zou zijn als men dieper had willen graven. Wie weet is goed management development/talent management wel een oorzaak. Daarnaast is minstens zo interessant welke doelgroep meer of minder mobiel is, zowel qua leeftijd, opleiding, branche etc, etc. m.a.w. wie maakt het CBS onderzoek af. Als u andere (lees betere)onderzoeken weet hierover of meerdere oorzaken kunt verzinnen dan horen wij dat graag.

Commissaris, bent u daar nog..............?

2006-07-10T08:33:00.000-07:00

Het aantal commissarissen in het Nederlandse groot- en middenbedrijf neemt sterk af volgens een onderzoek van Elite Research en Governance University. Het was natuurlijk te verwachten mede als gevolg van het sterk groeiende eisenpakket, aansprakelijkheidrisico's gekoppeld aan (nog) bescheiden compensatie. De vraag is natuurlijk of dit het 'erebaantje' (don't feel offended plse) niet aan revisie toe was. Nu het kennelijk (te) moeilijk of te zwaar gaat worden haken de heren (dames grijp uw kans) en masse af. Toch is het niet alleen voor commissarissen oppassen geblazen, uiteindelijk is goed toezicht op het management natuurlijk van wezenlijk belang voor ondernemingen. Nu maar hopen dat de Headhunters deze mogelijk lucratieve markt adequaat weten in te vullen want het kan toch niet zo zijn dat er echt geen commissarissen zijn te vinden. Het onderzoek laat zich namelijk niet uit of het 'old boys' only betreft. Dan is hier meer sprake van opschoning dan verschoning :), dunkt ons.
Bent u een commissaris die het zwaar heeft of kent u commissarissen die het zwaar hebben. Deel uw mening met ons, wij zijn benieuwd wat er daadwerkelijk aan de hand is.

Get connected or get away on worldwide web?

2006-07-06T05:30:00.000-07:00

Meer en meer zien we een soort (internationale) community ontstaan op worlwide web. Niet via jobportals maar via bijvoorbeeld LinkedIN en OpenBC. Ik zag toevallig op LinkedIn een persoon met > 500 connections en ruim 600 (!) endorsements (soort van referentie). Zou dat nou werken vragen wij ons af. Waar ligt de grens van het aantal contacten. Zoveel mogelijk of juist zo gelimiteerd mogelijk om zodoende exclusief te blijven. Laatst vertelde iemand mij het z.g. "Milkman's daughter" verhaal, de dame an sich was niet interessant totdat het bleek dat zij de CEO van een heel grote multional kende. In dit geval is elk contact er één.
We horen graag van u wat u heeft of heeft gehad aan al uw contacten op worldwide web.
Voor uw business, voor uw carrière, uw recruitment, jobsearch of voor uw plezier natuurlijk.

Laat het ons weten, daar doen wij als Headhunters uiteraard ook ons voordeel mee.

Zou het helpen een Headhunter voor een nieuw kabinet?

2006-07-03T02:49:00.000-07:00

Zomaar een vraag die bij ons opkwam toen het kabinet viel.

Goed beschouwd is een kabinet niks anders dan een heel groot uitgevallen Raad van Bestuur van Nederland. Balkenende als CEO, Zalm als CFO en wie weet Donner als COO. Het zou zo gek nog niet zijn om een kabinet eens als zodanig te bekijken. Belangrijker dan het kijken 'an sich' is natuurlijk de z.g. 'hiring' fase van nieuwe medewerkers in de Raad van Bestuur van Nederland. Op dit moment is Lubbers als Headhunter belast met de 'poppetjes' in het nieuwe kabinet. Vriendjespolitiek optima forma en verre van professioneel natuurlijk. Dat is overigens Lubbers, Balkenende en zelfs de Koningin niet kwalijk te nemen. Zo werkt het gewoon in de politiek, daar zijn boeken over vol geschreven. De vraag die wij dus stellen aan onszelf maar meer nog aan u is de volgende. Als we dan kiezen voor een (tijdelijk) zakenkabinet is het dan ook geen zaak om dit (en uiteraard volgende) kabinet(ten)ook zakelijk te benaderen en eens professionele headhunter naar de bestuurssamenstellng te laten kijken? Wellicht was Balkenende bij gebrek aan leiderschap en managementkwaliteiten wel nooit als CEO benoemd. Was Verdonk als weliswaar zeer daadkrachtig maar toch teveel gevaar als 'brokkenpiloot'in de RvB Nederland wel nooit aangenomen etc. etc. Voor alle duidelijkheid wij spreken ons niet uit over de personen zelf, ons gaat het om de problematiek van RvB Nederland hiring alsmede over de managementappraisal van dit en volgende teams.
Wij zijn benieuwd hoe u hierover denkt.

Headhunters: Old boys and where are the New Boys? (and girls of course)

2006-06-30T02:34:00.000-07:00

Gisteren met prachtig weer een strand BBQ gehad met mijn oud-collega's van Spencer Stuart. Prachtig om te zien dat we elkaar om de zoveel tijd toch weer even opzoeken. De aanleiding was het afscheid (early retirement) van 'Good old headhunterboy' Maarten Tuininga. I'm running out of old colleagues there want ik heb ook al afscheid mogen nemen van de andere 'eminence grises' in Headhuntingland Tom Hubrecht, Gerard van den Broek en Jochem Voorink. The old boys are becoming more and more limited.
De vraag die zich natuurlijk nu opdient is waar zijn de new boys in Headhuntingland? Ik ken er natuurlijk al een paar, mijn ex Spencer Stuart collega's Wilfred Karreman en Robert Jan van der Weijden zijn met Tracks al een eind op weg wat mij betreft.Ik zal niet 'uit de school klappen' omtrent de strandwandeling die we vanaf station Zandvoort maakten alhoewel het woord 'old'("daar hebben we geen zin in hoor, veel te ver")daar wel even om de hoek kwam kijken. Ik doe als new boy in town ook m'n best natuurlijk :)
Kent u andere NEW BOYS laat het ons vooral weten. Want de wereld staat niet stil, nu de Headhuntingbranche in Nederland nog.

Hoe confidentieel is ' in de markt zijn' eigenlijk?

2006-06-27T06:34:00.000-07:00

Gezien de beperkte input van mijn vorige post is 'de markt' zeer waarschijnlijk nog niet helemaal toe om 'en masse' te gaan bloggen.
Daar zit natuurlijk wel wat in. Als je als mogelijke jobseeker al te enthousiast gaat meewerken aan zo'n blog dan weet je collega of erger nog je baas natuurlijk gelijk dat je 'in de markt bent'. Ook de monsterboards van deze wereld hebben daarom een anonieme CV posting mogelijk gemaakt. Logisch of gek? Allebei eigenlijk. Logisch dat je niet 'aan de grote klok gaat hangen' dat je om je heen aan het kijken bent. Wel gek dat je vaak gelijk een 'outcast' bent als je dit doet want let's be fair als we echt streven naar goede interne verhoudingen dan is het toch zo gek nog niet als we laten weten dat we ook om ons heen kijken. Zal de/je baas de enige zijn die nooit om zich heen kijkt? Als dat zo is dan heb je altijd dezelfde bazen dus dat kan niet het geval zijn. Toch lijkt het vooralsnog een onoplosbaar dilemma. Alhoewel? Ooit wel eens gekeken op LinkedIn en OpenBC. Hier is de lijn tussen netwerken en 'jobseekeren' dunner dan je baas wellicht doorheeft. Zou het dilemma dan door deze nieuwe netwerken doorbroken worden.
Wij zijn wel benieuwd wat uw ervaringen zijn als (anonieme) jobseeker. Laat het ons weten, en mocht u koudwatervrees hebben neem dan het verleden of nog slimmer (en gemener) uw collega als voorbeeld dat creëert voor u wellicht weer nieuwe kansen :)

En wat is jouw mening over Headhunters?

2006-05-04T03:18:00.000-07:00

HUNTaHEAD ("Headhunters die verder kijken") start met Headhunterblog. Het 1e blog over de Nederlandse Headhunting markt is een feit.
Headhunters, een vreemde soort wellicht maar inmiddels niet meer weg te denken uit de recruitment wereld en op de arbeidsmarkt.
Ooit begonnen als exclusief en ondoorzichtelijk noemt inmiddels zo'n beetje elk uitzendbureau zichzelf Headhunter en in ieder geval wil elk werving & selectie bureau als zodanig in de boeken staan. Zoek op de telefoongids.nl of op Google maar eens op headhunters en je hebt gelijk je antwoord.
Wat wij graag zouden willen weten is wat jij verstaat onder een Headhunter. Wat is je criterium, wat zijn de goede headhunters, wat zijn sowieso je ervaringen?
Graag zouden wij met dit weblog de 'echte' Headhunting markt willen definieren en transparanter willen maken wat betreft kwaliteit en service. Juist om het 'kaf van het koren' te scheiden.
Aan jou de keus hieraan mee te werken en zo de Headhunting markt zichzelf een kwaliteitslabel op te leggen door 'de markt' te laten spreken. Want de markt: Dat ben jij!
.