Toedeledoki..............en nu?

Een wel erg populair taalgebruik voor een serieus weblog. Zijn we dan toch geïnspireerd geraakt door de IEDP (iedereen elke dag plezier) LinkedIn groep waarvoor we onlangs werden uitgenodigd.
Daar gaat toedeledoki in ieder geval niet over, integendeel toedeledoki gaat over het verlies van je baan en daar is geen plezier van te maken. Wel is het misschien verstandig het gewoon te benoemen zoals het is: je ligt eruit......daarom toedeledoki dus. Wij werden deze week onaangenaam verrast door de harde werkelijkheid van een door ons zeer gewaardeerde columniste (Dominique Haijtema /'Blik naar binnen') van het FD die schreef over haar eigen toedeledoki moment. Bewonderingswaardig hoe scherp maar toch chique en daanaast tevens informatief zij haar eigen 'afscheid' (weliswaar als freelancer maar toch) bij het FD wist te benoemen. Graag delen wij met u de fases (rouwverwerking) van eigenlijk elk afscheid. We hopen het uiteraard niet maar in deze tijden zou het u of uw omgeving wellicht van pas kunnen komen. Leest u even mee.
In totaal bestaan er 5 fasen waar u doorheen moet. In het kort gaan deze van ontkenning tot acceptatie.
fase 1 : de fase van ontkenning (een afweermechanisme waarbij we de waarheid niet onder ogen durven te zien).
fase 2 : de fase van protest (woede en boosheid strijden om aandacht).
fase 3 : de fase van vechten en onderhandelen (jezelf weer enigszins oprichten).
fase 4 : de fase van verdriet (de logische dip daarna).
fase 5 : de fase van acceptatie (van het verdriet).

Psychologen zijn vrijwel eensluidend dat dit wel zo'n beetje voor iedereen de fasen zijn en dat hiervoor ook de tijd genomen moet worden door de 'slachtoffers'. Een goed afscheid is dus van belang en dat moeten zowel werknemers als werkgevers goed beseffen. Hiervoor is in ieder geval nodig even met elkaar de tijd nemen bij de z.g. 'ontslagaanzegging'. Direct tot de kern komen, rustig beargumenteerd de situatie uitleggen maar niet te lang over allerlei zaken 'doorzeuren' met elkaar. Werkgevers zouden van de nood een deugd kunnen maken door na de aankondiging van ontslag bij het latere exitgesprek (vaak juist niet met de direct leidinggevende maar logischer met Human Resources) de 'zwaktes' over het bedrijf (cultuur, managers etc.)te kunnen achterhalen. Dit is dus iets volkomen anders dan 'natrappen' voor alle duidelijkheid. Voor alles moet geprobeerd worden bij 'gewoon' ontslag de positieve kanten van de samenwerking te belichten. It's a small world en Nederland is nog kleiner. Succes (of eigenlijk niet) hiermee.