Headhunterblog initiated by HUNTaHEAD ("Headhunters who look and Hunt aHead") is, in first instance, created for the Dutch Headhunting market only. The aim of this blog is to make the Dutch Headhunting market more transparant regarding quality and service. For more info check www.huntahead.nl or www.huntahead.eu

Saturday, August 15, 2009

Kennisnetwerken : kennis is macht of kennis is zacht?

Tja als woordspeling wellicht niet de meest doordachte maar toch wel interessant om eens over na te denken. Een kennisnetwerk is, de naam zegt het al, eigenlijk niks anders dan een groep mensen die over dezelfde kennis willen beschikken. Dat willen is volgens ons wel een voorwaarde want als iedereen de kennis al heeft hoef je er ook niet over te netwerken, dan krijgt netwerken een andere bijvoorbeeld commerciële of sociale lading (beiden kunnen overigens best een aangenaam gevolg zijn van kennisnetwerken). De Vrije Universiteit en Viadesk hebben onlangs een onderzoek uitgevoerd naar het succes van kennisnetwerken (ook wel communities genoemd).
We nemen u graag even met het onderzoek.
Het uitgangspunt is dat het succes van een kennisnetwerk tweeledig is: dit wordt bepaald door de mate waarin kennis wordt gedeeld én door de mate waarin de leden meerwaarde ervaren van het netwerk. De tweeledigheid is onderling gerelateerd en de basis van het succes m.a.w. het één kan niet zonder het andere. Dus: hoe meer kennis wordt gedeeld, hoe meer waarde men ervaart en hoe meer waarde wordt ervaren, hoe meer kennis men deelt! Simpel maar wezenlijk.
Daarnaast is een kennisnetwerk het meest waardevol en dus aansprekend als het relevant is voor de dagelijkse praktijk. De netwerk leden hebben of een z.g. 'willingness to share' ;belangrijk voor de groep en wezenlijk voor het instand houden van het netwerk of een z.g. 'eagerness to share'; belangrijk vanuit het individu en wezenlijk voor het in gang zetten van het netwerk. Het mooiste is natuurlijk als leden beide '- nessen' hebben of krijgen. Dan is de cirkel rond en het kennisnetwerk blijvend 'levend'.
De kennis die men heeft van en over elkaar wordt ook wel het structureel kapitaal genoemd. Deze kennis geeft vertrouwen en is weer de basis om kennis te (willen) delen. Overigens denk nu niet gelijk dat kennisnetwerken gelijk interactief is. Dit is sterk afhankelijk van de doelgoep. Wellicht dacht u het al, maar hoe jonger de doelgroep hoe interactiever. Idealiter heeft elk kennisnetwerk een 'moderator' of 'stimulator' die de boel een beetje opstoot in de vaart der volkeren. Wel van belang is dat deze '- toren' niet teveel sturing gaan geven want dit gaat ten koste van het informele karakter van het kennisnetwerk. Dit informele karakter is een belangrijk aspect van succes en maakt kennis niet alleen macht maar zeker ook zacht.
Deel met ons uw kennisnetwerken of ervaringen ermee. Wie weet ontstaat er zo een kennisnetwerk over kennisnetwerken.

Thursday, April 23, 2009

Ego Twitterij.....of toch zinvol netwerken?

U heeft ongetwijfeld al gehoord over Twitter. Het kwetteren over 'wat ben ik nu aan het doen'. Eigenlijk bloggen in het klein. In ieder geval kort maar de vraag is ook krachtig? Een hype of toch wel handig om jezelf en /of je business te promoten? . De eerste vraag die u wellicht hiervoor moet beantwoorden is wie er eigenlijk geïnteresseerd is in wat U nu aan het doen bent. Daarvoor moet je of een groot ego hebben of je moet inderdaad iets interessants te doen hebben of ten minste iets doen waarbij anderen mensen er baat bij hebben dat te weten. Het zal u niet verbazen dat dit vaak niet het geval is en men er toch over Twittert. Daar moet je dus wel tegen kunnen. Basis van Twitteren is dat je met voldoende mensen bent verbonden en dat als dat het geval is dus zinvolle tweets (een twitter bericht) de wereld in stuurt. Als je met voldoende mensen verbonden bent dan kunnen deze je goed volgen en zal je zelf ook gevolgd worden want je bent dan zelf ook interessanter voor anderen. Pas dan gaat het twitteren wellicht zijn nut bewijzen. Een voorbeeld dicht bij huis. Je zal maar net als Headhunter een opdrachtbespreking hebben, daar over twitteren en een volger blijkt opeens een geinteresseerde of beter nog gekwalificeerde kandidaat te zijn. Wel een nadeel dat twitteren in tegenstelling tot chatten door iedereen te volgen is en dus privacy wel wat lastig is als je twittert. Daar zit in ieder geval bij een headhunter ook weer niet iedereen op te wachten. Het mooie van Twitter is daarentegen wel weer dat het enigszins het ultieme netwerken beoogt want het geven gaat vrijwel altijd voor het nemen. Je geeft informatie op een vraag en dan krijg je ook weer sneller informatie op jouw vraag uit je netwerk. In die zin is Twitter wel fair en uitermate sociaal. Je kan gegeven antwoorden ook delen via de RT (ReTweet), ook dit bevordert mits goed gebruikt absoluut je populariteit bij het netwerken. Ook kan je meer en meer Twitter als een zoekmachine gebruiken. Waarschijnlijk zag u de kritiek al aankomen. Als Twitter gebruikt gaat worden voor ego tripperij dan voorspellen wij weinig goeds. Reden temeer om op dit blog toch een lans te breken voor Twitter want als u als lezer meedoet is die kans wat ons betreft weer wat minder (deze opmerking moet uw ego voor vandaag weer voldoende gestreeld hebben toch?).
Probeer Twitter gewoon eens en deel ons uw ervaringen. Zoek eens via search.twitter.com naar werving en selectie of executive search en wie weet gaat er een wereld voor u open. Succes ermee wat ons betreft, wij zijn nu even uitgekwetterd.

Friday, March 27, 2009

Toedeledoki..............en nu?

Een wel erg populair taalgebruik voor een serieus weblog. Zijn we dan toch geïnspireerd geraakt door de IEDP (iedereen elke dag plezier) LinkedIn groep waarvoor we onlangs werden uitgenodigd.
Daar gaat toedeledoki in ieder geval niet over, integendeel toedeledoki gaat over het verlies van je baan en daar is geen plezier van te maken. Wel is het misschien verstandig het gewoon te benoemen zoals het is: je ligt eruit......daarom toedeledoki dus. Wij werden deze week onaangenaam verrast door de harde werkelijkheid van een door ons zeer gewaardeerde columniste (Dominique Haijtema /'Blik naar binnen') van het FD die schreef over haar eigen toedeledoki moment. Bewonderingswaardig hoe scherp maar toch chique en daanaast tevens informatief zij haar eigen 'afscheid' (weliswaar als freelancer maar toch) bij het FD wist te benoemen. Graag delen wij met u de fases (rouwverwerking) van eigenlijk elk afscheid. We hopen het uiteraard niet maar in deze tijden zou het u of uw omgeving wellicht van pas kunnen komen. Leest u even mee.
In totaal bestaan er 5 fasen waar u doorheen moet. In het kort gaan deze van ontkenning tot acceptatie.
fase 1 : de fase van ontkenning (een afweermechanisme waarbij we de waarheid niet onder ogen durven te zien).
fase 2 : de fase van protest (woede en boosheid strijden om aandacht).
fase 3 : de fase van vechten en onderhandelen (jezelf weer enigszins oprichten).
fase 4 : de fase van verdriet (de logische dip daarna).
fase 5 : de fase van acceptatie (van het verdriet).

Psychologen zijn vrijwel eensluidend dat dit wel zo'n beetje voor iedereen de fasen zijn en dat hiervoor ook de tijd genomen moet worden door de 'slachtoffers'. Een goed afscheid is dus van belang en dat moeten zowel werknemers als werkgevers goed beseffen. Hiervoor is in ieder geval nodig even met elkaar de tijd nemen bij de z.g. 'ontslagaanzegging'. Direct tot de kern komen, rustig beargumenteerd de situatie uitleggen maar niet te lang over allerlei zaken 'doorzeuren' met elkaar. Werkgevers zouden van de nood een deugd kunnen maken door na de aankondiging van ontslag bij het latere exitgesprek (vaak juist niet met de direct leidinggevende maar logischer met Human Resources) de 'zwaktes' over het bedrijf (cultuur, managers etc.)te kunnen achterhalen. Dit is dus iets volkomen anders dan 'natrappen' voor alle duidelijkheid. Voor alles moet geprobeerd worden bij 'gewoon' ontslag de positieve kanten van de samenwerking te belichten. It's a small world en Nederland is nog kleiner. Succes (of eigenlijk niet) hiermee.

Sunday, February 15, 2009

Het merk jezelf........wat is je kernwaarde?

Inderdaad en nogal ambitieuze titel. Toch is het in deze tijd met 'personal branding' initiatieven als LinkedIn, Hyves, Twitter etc. zo gek nog niet om stil te staan wat het merk jezelf nu is. Je kan het ook het merk IK noemen maar dat klinkt weer wat narcistisch en daar kom je in deze tijd niet echt ver meer mee (vroeger ook niet overigens maar dat had toen nog niet iedereen door vandaar). Jezelf kunnen zijn is altijd belangrijk maar het merk jezelf gaat wel een stapje verder. Probeer eens je eigen kernwaarden te benoemen (energiek, creatief, doortastend etc, etc). Durf het daarna aan, deze te laten lezen aan je vrienden of (nog dapperder) je collega's. Kijk vervolgens of deze je ook zo zouden benoemen en als dat niet het geval is welke zij dan over jou op hun lijstje zouden zetten. Voor alle duidelijkheid het zijn jouw kernwaarden dus weer eerlijk en blijf bij jezelf maar werk wel aan je merk als blijkt dat anderen hele andere kernwaarden over jou zouden benoemen. Je 'personal branding' is dan in ieder geval niet optimaal. Laatst las ik een handige leidraad, "wees compleet, niet complex " als je aan 'personal branding' doet. Het mooiste zou zijn als van elke werknemer een kernwaarde profiel beschikbaar zou zijn. Ook handig als er er een nieuwe medewerker in een team moet worden aangenomen of teams moeten worden samengesteld.
Misschien heeft u voorbeelden van stevige 'personal brands' of 'kernwaarden' discussies in uw omgving, deel ze met ons. Als we in staat zijn het merk jezelf als vanzelfsprekend en nuttig te aanvaarden dan zijn wellicht vele toekomstige personality 'clashes' te voorkomen. Wat ons betreft hoeft u het boek 'De Prooi' (over de ondergang van het vroegere ABN Amro) van Jeroen Smit maar te lezen om uzelf een voorstelling te maken hoe merken die niet bij elkaar passen iets kapot kunnen maken. Of u merk(t) het vanzelf natuurlijk.

Friday, January 09, 2009

Werk. Hoe voelt het voor u?

Is uw werk uw beroep of uw roeping? In een periode waarin menigeen überhaupt zich vragen stelt over zijn werk is deze vraag er nog bij wellicht wat teveel van het goede. Toch blijkt regelmatig dat men gewoon tevreden is met zijn werk maar dit bepaald niet als zijn roeping ervaart. Een verwende vraag dus? Ongetwijfeld, zeker in deze tijden, maar desalniettemin wel relevant omdat het de kwaliteit van het werken (toch een belangrijk onderdeel van het leven) in grote mate bepaald.
Werk hoeft niet altijd leuk te zijn begrijp ons goed maar we mogen toch hopen dat de 'tevredenheidbalans' positief uitvalt. Dat dit niet alleen belangrijk is voor uzelf maar ook voor de organisatie waarin uw werkt blijkt wel uit het feit dat organisaties met tevreden medewerkers aantoonbaar beter presteren en ook weerbaarder zijn voor negatieve sentimenten, zoals bijvoorbeeld een crises (zomaar een voorbeeld). Indien men met elkaar in staat is van zijn (m/v) beroep zijn roeping te maken dan levert dit veel meer op dan allerlei trainingen die vaak juist functionele verbetering nastreven. Dit betekent dus dat men aan 'de poort' veel meer moet letten en dus selecteren op houding (is de baan een roeping voor een nieuwe werknemer) in plaats van op vaardigheden. Soft? Absoluut niet. Houding is een keihard criterium waar men na de aanname regelmatig op zal worden afgerekend (helaas vaak in negatieve zin omdat men zijn beroep niet als roeping ziet). Zoek dus naar een roeping (desnoods gedeeltelijk) in uw werk en uw beroep wordt geen werken meer. Naïef? Absoluut. Maar heeft u een beter alternatief?
Heeft u ervaring met het maken van deze keuze als werknemer of als werkgever deel dit met ons. Maak werk van uw roeping.

Tuesday, December 23, 2008

Baan voor even of voor het leven?

Hoe belangrijk is het hebben van een baan voor u, uiteraard even los van de financiële kant. Het blijkt dat het belangrijkste is of uw baan er toe doet. Wanneer u voelt dat u anoniem bent, irrelevant en als niemand uw prestaties meet dan heeft u in gewoon Nederlands een rotbaan. Voor alle duidelijkheid, het niveau van de baan heeft niks te maken met een rotbaan. Een schoonmaker kan meer voldoening halen uit zijn baan, mits hij dus niet door bovenstaande factoren is omgeven, dan een manager op een afdeling van een groot concern. Het zijn open deuren maar 'oprechte belangstelling' is minimaal een goed begin; vragen dus, communicatie dus; het aloude principe van goed management.
Wat wij ons nu afvragen is in hoeverre men eigenlijk durft te zeggen dat men een rotbaan heeft en nog belangrijker aan wie; de andere collega's, vrienden of aan diegene die er misschien wat aan kan veranderen namelijk gewoon uw baas. Het zou ons niet verbazen als dat niet gebeurd en als het al gebeurd dan vaak anoniem via werknemerstevredenheidsonderzoeken, overigens als second best option zo slecht nog niet.
Heeft u echt ervaringen hiermee, kent uw organisatie een 'rotbaan' alert, wij zijn benieuwd wat u ermee gedaan heeft en belangrijker nog of het ooit geholpen heeft er gewoon iets van te zeggen.
Ondanks alles toch fijne feestdagen, wie weet hebben wij u een goed voornemen aan de hand gedaan.

Monday, November 10, 2008

Word geen onuitstaanbare carrièretijger ? Adviezen van een Headhunter.

Dat was wel even schrikken toen bleek dat dit de kop was van het artikel waaraan wij hadden meegewerkt in het boek 'Klaar met je studie' (Auteur: Kunieke Luth / FD Journalist).
Alhoewel net afgestudeerden niet echt tot onze doelgroep behoren vond Kunieke de inzichten van een ervaren Headhunter voor haar doelgroep juist relevant en ze heeft ons, niet ten onrechte blijkt, hiervan kunnen overtuigen. Uiteraard vinden wij dat u het boek zelf maar eens moet lezen maar enkele door ons benoemde adviezen willen we hier met u delen. Schroom vooral niet uw feedback te geven.
Wat waren onze adviezen:
- Leer multicultureel denken op de arbeidsmarkt die steeds internationaler aan het worden is. Nederlanders zijn hier van oudsher goed in en dus is dit juist onze kracht op de internationale arbeidsmarkt (en bij internationaal zakendoen).
- Denk slim en solide na over je carrière opbouw, vakkennis is van belang maar meer nog je persoonlijke ontwikkeling. Weet waar je kracht ligt en werk systematisch aan je eigen ontwikkelpunten.
- Het MKB is een ideale overstap in je midcareer, kapitaliseer je verworvenheden geleerd bij grote ondernemingen. Pak slim je leercurve bij een groot bedrijf. Besef wel dat er simpelweg minder verschillende functies zijn in het MKB daarentegen wel sneller (eind) verantwoordelijke functies.
- Wees ondanks je individualisme wel sociaal sterk. Teams bestaan uit individuen accepteer dat. Wees als manager aanwezig maar niet dominant. Faciliteer maar wees wel duidelijk. Dit is iets anders dan hardvochtig.
- Kijk vooral verder dan puur je carrière, zit er nog meer toegevoegde waarde in je leven.
- Plannen maken is goed, ergens naar toe werken prima maar zorg voor een tweede plan, word geen onuitstaanbare carrièretijger. Wees reëel in je horizon en besef dat een carrière ook in de breedte kan.
- Last but not least: Wat hebben toppers gemeen (of wat zouden ze in ieder geval gemeen moeten hebben).
1) gedrevenheid
2) geluk
3) bovenmatig succesvol
4) in balans
5) mensenkennis
6) sociaal handig
7) zelfkennis
8) inschattings- en doorzettingsvermogen
9) authenticiteit

Na lezing van het artikel vonden wij dat veel door ons benoemde zaken eigenlijk in elke fase van een carrière continue aandacht behoeven. Eigenlijk de reden om ook u tot de doelgroep te rekenen en onze bijdrage aan dit boek (in aangepaste vorm) ook hier te plaatsen. Graag zien wij uw eventuele opmerkingen en/of aanvullingen tegemoet.

Mocht u nieuwsgierig zijn geworden dan wat ons betreft veel leesplezier (Klaar met je Studie!, Kunieke Luth, ISBN 9789081250955).